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Arbeitsmarkttheorien

Definition

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Kurzerklärung:

Im Rahmen der (insbes. mikro-, aber auch mesoökonomischen) Arbeitsmarkttheorien wird vom individuellen Verhalten der Wirtschaftssubjekte auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite und deren Interaktionen auf die Gesamtergebnisse am Arbeitsmarkt geschlossen.

Ausführliche Erklärung:

I. Neoklassisches Basismodell

Annahmen: Marktform der vollkommenen Konkurrenz (Polypol) mit freiem Marktzu- und -austritt (Ausschluss von Marktmacht). Dies hat die folgenden wichtigen Implikationen:

  • Homogenität und vollständige Substituierbarkeit aller Arbeitskräfte und Arbeitsplätze (Ausschluss von Diskriminierung);
  • vollkommene Information aller Wirtschaftssubjekte (Markttransparenz);
  • vollständige Mobilitätsfähigkeit und -bereitschaft aller Arbeitskräfte;
  • vollständige Flexibilität der Löhne und Preise;
  • unendliche Geschwindigkeit der Anpassung individuellen Verhaltens an sich ändernde Knappheitsrelationen;
  • Fehlen von Transaktionskosten, externen Effekten und Institutionen;
  • Beschränkung der Rolle des Staates auf die Durchsetzung von Eigentumsrechten (Property Rights) (reine Ordnungs- und keine Prozesspolitik).

Zentrale Theoreme: Das Saysche Theorem beschreibt die Einbindung des Arbeitsmarktes in die Gesamtwirtschaft: Bei Funktionsfähigkeit des Preismechanismus auf allen Märkten schafft sich jedes Angebot an Waren und Dienstleistungen seine eigene kaufkräftige Nachfrage im notwendigen Umfang; ein Gleichgewichtszustand wird also immer und überall erreicht.

Das Grenznutzentheorem bestimmt das Arbeitsangebot: Der Anbieter von Arbeitskraft ist bestrebt, seinen Nutzen zu maximieren (Nutzenmaximierung; Homo oeconomicus). Er teilt deshalb sein knappes Zeitbudget zwischen den substitutiven Gütern Arbeitszeit und Freizeit so auf, dass das Postulat des Ausgleichs der Grenznutzen bei einer marginalen Lohnvariation erfüllt ist (Optimalitätsbedingung): Der zusätzliche Nutzen, ausgedrückt in zusätzlich erzieltem Einkommen und daraus abgeleitet zusätzlichen Möglichkeiten des Konsums von Gütern, der mit der letzten zusätzlichen Einheit an eingesetzter Arbeitszeit, welche Arbeitsleid darstellt, erreicht wird, muss mit dem entgangenen Nutzen der dafür aufgegebenen letzten Einheit an Freizeit, die einen originären Nutzen besitzt, übereinstimmen. Solange also bei einer marginalen Lohnerhöhung der Grenznutzen der Arbeit noch größer ist als der entgangene Grenznutzen der Freizeit, wird mehr Arbeitszeit angeboten. Sobald aber bei einer marginalen Lohnerhöhung der Grenznutzen der Arbeit kleiner wird als der entgangene Grenznutzen der Freizeit, wird wieder vermehrt Freizeit nachgefragt. Durch die Annahme der kurzfristigen Konstanz des Präferenzsystems kann das Arbeitsangebot als monoton steigende Funktion des Reallohns aufgefasst werden. Mit steigendem Reallohn steigen die angebotenen Arbeitseinheiten, da Freizeit relativ entwertet wird, d.h. die Opportunitätskosten des Konsums von Freizeit steigen.

Das Grenzproduktivitätstheorem bestimmt die Arbeitsnachfrage: Der Nachfrager von Arbeitskraft ist bestrebt, seinen Gewinn zu maximieren (Gewinnmaximierung). Aufgrund der Annahme des Vorliegens der Marktform der vollständigen Konkurrenz sind Preise und Löhne ein Datum für jeden einzelnen Unternehmer, der sich daher als Mengenanpasser verhält. Produktionshöhe und Arbeitskräftenachfrage sind abhängig vom Verlauf der Produktionsfunktion sowie von der Höhe des am Markt jeweils geltenden, aber vom einzelnen Unternehmen nicht beeinflussbaren Güterpreises und Nominallohnsatzes. Produktionstechnisch vorausgesetzt wird eine Produktionsfunktion mit begrenzt substitutionalen Produktionsfaktoren, für welche die Gültigkeit des Ertragsgesetzes (Gesetz vom positiven, aber abnehmenden Grenzertrag bzw. Grenzprodukt bei partieller Faktorvariation; Ertragsgesetz) zugrunde gelegt wird. Unter der Annahme einer kurzfristig konstanten Kapital- und Bodenausstattung sowie der Vernachlässigung von technischem Fortschritt erhöht deshalb jede zusätzlich eingesetzte Arbeitseinheit die Gesamtproduktion, allerdings mit abnehmenden Zuwachsraten. Diese abgeleitete, sinkende Grenzproduktivitätskurve bildet die Nachfragekurve des Unternehmers nach Arbeit. Der gewinnmaximierende Unternehmer wird nämlich so lange zusätzliche Einheiten Arbeit einsetzen, bis das Wertgrenzprodukt der Arbeit (Grenzerlös) dem am Markt herrschenden, gleichgewichtigen Nominallohnsatz (Grenzkosten) bzw. das Grenzprodukt der Arbeit dem markträumenden Reallohnsatz entspricht. Solange das Grenzprodukt der zuletzt eingesetzten Arbeitseinheit noch größer ist als der zahlende Reallohn, werden weiterhin Arbeitseinheiten nachgefragt. Sobald das Grenzprodukt der zuletzt eingesetzten Arbeitseinheit aber kleiner wird als der zahlende Reallohn, wird diese Arbeitseinheit nicht mehr eingesetzt. Die Arbeitsnachfrage ist somit eine monoton fallende Funktion des Reallohns. Mit sinkendem Reallohn steigen die nachgefragten Arbeitseinheiten, da noch nicht alle Grenzgewinne realisiert sind.

Marktgleichgewicht und Anpassungsmechanismus: Das Zusammenwirken von Arbeitsangebot und -nachfrage erfolgt durch den vollkommen flexiblen Reallohn. Nur im Schnittpunkt der beiden Funktionen liegt ein effizientes Marktergebnis vor (vgl. die Abbildung „Arbeitsmarkttheorien –  Arbeitsangebot und -nachfrage in Abhängigkeit vom Reallohnsatz”):

  • Zum einen gibt es keine Arbeitskräfte, die zum herrschenden Gleichgewichtslohn­satz Arbeitsplätze suchen, aber keine finden.
  • Zum anderen gibt es keine Unternehmer, die beim markträumenden Lohn­satz Arbeitsplätze anbieten, diese aber nicht besetzen können.

Falls ein Ungleichgewicht am Arbeitsmarkt in Form von Arbeitslosigkeit (der Reallohnsatz übersteigt den gleichgewichtigen Reallohnsatz) oder Arbeitskräftemangel (der Reallohnsatz liegt unter dem gleichgewichtigen Reallohnsatz) entsteht, wird folgender Anpassungsmechanismus ausgelöst: Zuerst verändert sich der Reallohn in Richtung Gleichgewichtslohnsatz. Existiert beispielsweise eine Unterbeschäftigung, muss der Reallohnsatz unverzüglich sinken. In einem zweiten gedanklichen Anpassungsschritt revidieren die Wirtschaftssubjekte sofort ihre Mengenentscheidungen: Der sinkende Reallohnsatz bewirkt bei den Arbeitsanbietern einen sofortigen Rückgang des Arbeitsangebots, bei den Arbeitsnachfragern eine sofortige Zunahme der Arbeitsnachfrage. Der Lohnsatz, dem ausschließlich eine Allokationsfunktion zukommt, sichert somit ein stabiles, vollbeschäftigungskonformes Gleichgewicht (Prämisse der Selbstregulierung der Märkte). In der Abbildung reflektiert die graue Fläche die im Arbeitsmarktgleichgewicht ausbezahlte bzw. empfangene Lohnsumme.

II. Wichtige Erweiterungen des neoklassischen Grundmodells

1. Suchtheorien

Ansatz: Die Job-Search-Theorien gehen von unvollkommener Information und heterogenen Arbeitskräften und Arbeitsplätzen aus. Sie konstatieren, dass die Gewinnung von Informationen zu Erträgen führt, aber auch Aufwendungen erfordert. Die Aufgabe der bisherigen Stelle durch den Arbeitnehmer wie auch die nicht sofortige Wiederbesetzung einer vakanten Stelle durch den Arbeitgeber können als rationale Entscheidungen im Sinne einer Investition in den Aufbau einer besseren Informationsbasis angesehen werden. Damit entsteht freiwillige Sucharbeitslosigkeit.

Generationen von Suchmodellen: In der ersten Generation von Suchmodellen mit einer festen Stichprobe legt der Sucher zunächst die optimale Zahl von Suchschritten fest, wählt danach zufällig eine bestimmte Anzahl von Offerten aus und akzeptiert das für ihn beste Angebot. Hierbei ergibt sich die optimale Zahl von Suchschritten aus der Bedingung, dass Grenzkosten und Grenzertrag des letzten Suchschritts gleich sein müssen. In der zweiten Generation von Suchmodellen mit sequentieller Suche wird die Suche nur so lange fortgesetzt, bis ein zuvor mit Stopregeln individuell festgelegtes Akzeptanzniveau (Reservationspreis respektive Reservationslohn bzw. Anspruchsniveau) gefunden ist. Bei diesem ist der Sucher indifferent zwischen der Annahme der Offerte oder der Fortsetzung der Suche. Wir konzentrieren uns im Folgenden auf die zweite Generation von Suchmodellen, bei denen grundsätzlich geringere Suchkosten als bei Verfahren mit festen Stichproben zu erwarten sind (Informationsökonomik).

Verhalten der Arbeitsanbieter: Ziel des Arbeitnehmers ist die Maximierung des mit seiner Qualifikation erreichbaren Lebenseinkommens. Aufgrund der ihm bekannten, zeitinvarianten Dichtefunktion der Löhne kann es für ihn rational sein, einen anderen Arbeitsplatz mit besseren Verdienstaussichten zu suchen. Da er aber nicht weiß, welche Unternehmung welchen Lohn zahlt, ergibt sich ein Optimierungsproblem, denn er muss abwägen zwischen den relativ problemlos bestimmbaren Kosten des nächsten Suchschritts – nämlich dem entgangenen Lohn bei Annahme der Offerte und den direkten Suchkosten – und dem mit einer Wahrscheinlichkeit erwarteten Erlös der nächsten Bewerbung in Form dauerhaft gestiegener Verdienstmöglichkeiten. Die im Durchschnitt vergehende Zeit zwischen zwei tatsächlich stattfindenden Matchingrunden bzw. Vorstellungsgesprächen wird nicht zuletzt durch den Anspannungsgrad am relevanten Arbeitsmarkt determiniert. Ferner wird angenommen, dass dem Arbeitnehmer je Periode genau ein Arbeitsplatz angeboten wird. Mit jedem weiteren Suchschritt steigt zwar die Möglichkeit, ein besseres bzw. höheres und damit akzeptables Lohnangebot zu erhalten. Hierbei nehmen die zu erwartenden zusätzlichen Erträge mit steigendem Anspruchslohn aber nur unterproportional zu. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass je höher der angestrebte Lohn ist, desto größer ist auch die Anzahl der Bewerber, die ein etwaiges Stellenangebot akzeptieren. Andererseits steigen jedoch auch die Suchkosten mit jedem weiteren Suchschritt und mit steigendem Anspruchslohn überproportional an. Die Suchkosten setzen sich zusammen aus den direkten Kosten der Informationsbeschaffung und den Opportunitätskosten in Form des entgangenen Einkommens während der Suche. Der Suchprozess wird deshalb nur solange fortgesetzt, wie der Gegenwartswert des zu erwartenden (positiven) Grenzertrags in Form höherer Lohnzahlungen gerade noch größer ist als der (Gegenwarts-)Wert der jetzt aufzuwendenden Grenzkosten der Suche. Mit der optimalen Suchdauer, die zudem ceteris paribus umso kürzer ausfällt, je höher der Diskontierungsfaktor angesetzt wird (höhere Gegenwartspräferenz), ist auch der optimale Anspruchslohn bestimmt. Dieser steigt mit höherer Arbeitslosenunterstützung (Arbeitslosengeld II), weil damit der Einkommensverlust bei weiterer Suche und damit die Grenzkosten der Weitersuche geringer ausfallen. In der Konsequenz nimmt zwar mit höheren Lohnersatzleistungen die Dauer der Arbeitslosigkeit zu („sozialleistungsinduzierte Arbeitslosigkeit”), jedoch können die Matchings dadurch ebenfalls an Qualität gewinnen.

Verhalten der Arbeitsnachfrager: Analog dem Suchverhalten der Arbeitsanbieter verläuft das Suchverhalten der Arbeitsnachfrager. Ziel des Arbeitgebers ist die Gewinnmaximierung. Er versucht deshalb, offene Stellen so zu besetzen, dass er für eine geforderte Mindestqualifikation einen im Vergleich zur tatsächlichen Arbeitsproduktivität möglichst niedrigen Lohn zahlen muss. Auch er kennt die zeitinvariante Dichtefunktion der Qualifikationen der potenziellen Bewerber. Der Arbeitgeber wird freie Stellen solange nicht besetzen, wie der Gegenwartswert der zu erwartenden zusätzlichen Erträge in Form niedrigerer Lohnzahlungen im Falle ihrer zukünftigen Besetzung gerade noch größer ist als die gegenwärtigen Kosten der Nichtbesetzung. Mit der optimalen Suchdauer, die ceteris paribus umso kürzer ausfällt, je höher der Diskontierungsfaktor angesetzt wird (höhere Gegenwartspräferenz), ist gleichzeitig die optimale Mindestqualifikation bestimmt. Die Suchkosten setzen sich zusammen aus den direkten Kosten der Suche und den Opportunitätskosten in Form von entgangener Arbeitsleistung während der Nichtbesetzung. Während die Vakanzkosten im Zeitverlauf (bei längerer Suchdauer) und mit steigender Mindestqualifikation überproportional ansteigen, sinken die zusätzlichen Erträge der Nichtbesetzung kontinuierlich. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass eine höhere Mindestqualifikation bei gegebenem Lohn zwar den erwarteten Nettoertrag eines Neueingestellten anwachsen lässt, andererseits aber die Wahrscheinlichkeit senkt, einen entsprechend qualifizierten Bewerber zu finden.

Anpassungsmechanismus: Der Allokationsprozess lässt sich gedanklich als permanente stochastische Annäherung der Lohnvorstellungen von Arbeitsplatzsuchern und Arbeitsplatzanbietern auffassen. Arbeitskräfte reduzieren für eine gegebene Qualifikation mit der Zeit ihren individuellen Lohnanspruch (Minimal Reservation or Acceptance Wage) und Unternehmer erhöhen für eine geforderte Mindestqualifikation mit der Zeit ihre Lohnangebote (Maximal Reservation or Acceptance Wage) solange, bis sich die Erwartungen beider Seiten für die Besetzung eines vakanten Arbeitsplatzes bei einem bestimmten Lohnsatz treffen und es zum Abschluss eines Arbeitsvertrages (Match) kommt. Dieser eben beschriebene Anpassungsprozess findet in dynamischer Perspektive (Lernprozesse) ebenfalls statt, wenn sich die Dichtefunktion der Löhne – exogen bedingt – nach links bzw. die Dichtefunktion der Qualifikationen nach rechts verschoben haben.

2. Kontrakttheorien

Ansatz: In dieser Theorienfamilie wird die Annahme der vollständigen Flexibilität der Löhne und Preise aufgegeben. Erklärt werden soll, warum im Konjunkturverlauf und bei exogenen Schocks primär Beschäftigungsvariationen anstelle von Lohnanpassungen stattfinden. Das Grundmodell stellt die Theorie impliziter Kontrakte dar. In diesem Versicherungsmodell treten neben die explizit abgeschlossenen Arbeitsverträge juristisch nicht-einklagbare Quasi-Verträ­ge, die stillschweigende Vereinbarungen beinhalten.

Annahmen: Die Arbeitnehmer sind aufgrund ihrer Lohnabhängigkeit und ihres Strebens nach Arbeitsplatzsicherheit risikoscheu. Sie nehmen deshalb niedrigere, dafür aber stetigere bzw. stabilere Löhne in Kauf. Indem sie einen Lohnsatz akzep­tieren, der geringer ist als ihre Grenzproduktivität, entrichten sie eine Quasi-Versicherungsprämie und erwerben einen impliziten Versicherungs­schutz gegen Entlassung. Die risikoneutralen Unternehmer erwarten gute und schlechte Marktergeb­nisse mit gleicher Wahrscheinlichkeit. Niedrigere Löhne sind für sie von Vorteil. Sie machen deshalb den implizit Versicherten die Zusage, bei Nachfrageschwankungen auf Gütermärkten nicht sofort, sondern erst verzögert mit Mengenanpassungen bei der Zahl der Beschäftigten zu reagieren. Falls die Güter­nachfrage sinkt, werden sie als Übergangsstrategien Kurzarbeit und Arbeitskräftehortung wählen; falls die Güternachfrage steigt, werden sie zunächst die Zahl der Überstunden erhöhen, weshalb der Abbau von Arbeitslosigkeit verzögert wird. Die implizit getroffenen Vereinbarungen werden von beiden Seiten strikt eingehalten.

Konsequenzen: An die Stelle von Lohnsatzvariationen treten bei den implizit Versicherten verzögerte Anpassungen der Zahl der Beschäftigten. Infolge der Rigidität der Löhne nach unten reagieren Unternehmen in Rezessionsphasen zunächst mit Ar­beitszeitreduktionen und nicht mit Entlassungen; in Boomphasen sind sie dagegen bereit, knapper werdende Arbeitskräfte auch mit höheren Löhnen anzuwerben. Die Rigidität v.a. der Löhne, aber auch der Beschäftigung im stabilen, implizit versicherten Arbeitsmarktsegment muss kompensiert werden durch entsprechend stärkere Lohn- und v.a. Beschäftigungsschwankungen im instabilen, sekundären Arbeits­marktsegment (Dualitätsannahme). Damit lässt sich die Senioritätsregel (Senioritätsprinzip) begründen, die besagt, dass die am längsten (kürzesten) Beschäftigten auch als letzte (erste) entlassen werden (First-in-last-out- bzw. Last-in-first-out-Prinzip).

3. Humankapitaltheorien

Ansatz: Die Humankapitaltheorien gehen von der Heterogenität der Arbeitskräfte aus. Die Individuen haben unterschiedliche Begabungen und Fähigkeiten, einschließlich ihrer Ausstattung mit Gesund­heit. Sie tätigen im Verlauf ihres Lebens unterschiedlich hohe Investitionen in ihr Arbeitsvermögen (Humankapital). Diese Bildungsinvestitionen bedingen in der Zukunft unterschiedlich hohe Arbeitsproduktivitäten, die sich in differierenden Einkommens- und Karrierechancen widerspiegeln und darüber hinaus zu Unterschieden im Arbeitsmarktverhalten und bei den Arbeitsmarktrisiken führen.

Unterscheidung zwischen allgemeinem und spezifischem Humankapital: Bildungsinvestitionen erfolgen zum einen vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt in Form allgemein-schulischer bzw. -beruflicher, zum anderen im Unternehmen in Form betriebsspezifischer Ausbildung. Diese analy­tisch vereinfachende Unterscheidung wird relevant für die Finanzierung der Investitio­nen (Teilungsregel): Die überbetriebliche Ausbildung (Schooling) vermittelt Qualifikationen für Tätigkeiten in ver­schiedenen Unternehmen. Soweit die Ausbildungskosten nicht aus dem allgemeinen Steuerauf­kommen finanziert werden, hat sie der Arbeitnehmer selbst zu tragen, da ihm auch die späteren Erträge aus der verbesserten Ausbildung zufließen. Der Unternehmer beteiligt sich nicht an der Finanzierung dieser Investition, da sie ihm keinen Nutzen in Form eines höheren Gewinns liefert. Die betriebsspezifische Ausbildung (Training on the Job) hingegen vermittelt Qualifikationen, die ex definitione nur in dem jeweiligen Betrieb Verwendung finden. Der Arbeitgeber übernimmt bei dieser Investition sämt­liche Ausbildungskosten, da dem Arbeitnehmer infolge der Nicht-Transferierbarkeit der erworbenen betriebsspezifischen Qualifika­tionen kein zusätzlicher Nutzen in Form eines höheren Einkommens bei einem Arbeitgeberwechsel entsteht.

Verhalten der Arbeitsanbieter: Die Entscheidungsregel für den Homo oeconomicus lautet: Investitionen in Humankapital werden so lange getätigt, wie der Gegenwartswert der in Zukunft zu erwartenden zusätzlichen Erträge in Form höherer Lohnzahlungen gerade noch größer ist als der Gegenwartswert der jetzt aufzuwendenden Kosten der Ausbildung. Diese Kosten setzen sich zusammen aus den direkten Kosten der Ausbildung und dem entgangenen Einkommen während der Ausbildung (Opportunitätskosten der Ausbildung). Ziel ist die Maximierung der Lebenseinkommensströme, nicht des kurzfristigen Einkommens. Im Verlauf des Erwerbslebens nehmen die Humankapitalinvestitionen ab, da mit dem Näherrücken der Verrentung deren Amortisationsdauer sinkt und gleichzeitig die Opportunitätskosten der Ausbildung wegen im Erwerbsverlauf tendenziell zunehmender Löhne steigen. Die Entwertung der Humankapitalinvestitionen im Zeitverlauf impliziert ein umgekehrt u-förmiges, konkaves Alters-Einkommens-Profil: Zu Beginn des Erwerbslebens nimmt der Verdienst mit steigendem Lebensalter bzw. zunehmender Berufserfahrung zunächst mit abnehmenden Wachstumsraten zu, erreicht an einem bestimmten Zeitpunkt sein Maximum und nimmt in der Folge bis zum Ende des Erwerbslebens wieder (leicht) ab (siehe Verdienstfunktion).

Verdienstfunktion: Die üblicherweise verwendete Basisversion der Verdienstfunktion spezifiziert einen semilogarith­mischen Zusammenhang zwischen dem Einkommen bzw. Verdienst und der Anzahl der Bildungs- und Berufs­jahre derart, dass das logarithmierte Einkommen (lnYt) linear mit den Bildungsjahren (S) und parabolisch mit dem Ausmaß an Berufserfahrung (EX) in Beziehung gesetzt wird:

lnY_t=a_0+a_1S+a_2EX+a_3EX^2

mit:

lnYt = natürlicher Logarithmus des Einkommens zum Zeitpunkt t

S = Anzahl der Jahre der schulischen (und gegebenenfalls der beruflichen) Ausbildung (Schooling)

EX ≡ tS = Anzahl der Jahre der Berufserfahrung (Experience). EX und EX2 bezeichnen den parabolischen Einfluss der Berufserfahrung auf das Einkommen.

a0 = absolutes Glied

a1 = (hypothetische) Ertragsrate bzw. Bildungsrendite der Investition in Vollzeitausbildung (Regeldauer der Schul- und Hochschulausbildung bzw. der Berufsausbildung), d.h. der prozentuale, einkommenserhöhende Effekt (bzw. die Rendite) eines zusätzlichen Ausbildungsjahres (Overtaking Year)

a2, a3 mit a2 > 0 und a3 < 0 stehen für den Verlauf des konkaven Alters-Einkommens-Profils. Die Rendite eines zusätzlichen Berufserfahrungsjahres ergibt sich approximativ aus der partiellen Ableitung der Verdienstfunktion nach EX und beläuft sich somit auf a_2-2a_3EX. Das Maximum des Alters-Einkommens-Profils wird folglich erreicht nach -\frac{a_2}{2a_3} Berufserfahrungsjahren.

Konsequenzen: Humankapitalinvestitionen sind personengebunden, grundsätzlich irreversibel und häufig bin­dungsspezifisch. Dieses Faktum bedingt, dass einerseits der Unternehmer aus Gründen der Amor­tisation seines eingesetzten Kapitals an der Erhaltung und Verwertung des betriebsspezifischen Humankapitals interessiert ist. Er muss deshalb versuchen, Arbeitnehmer mit entsprechenden Qua­lifikationen durch Zahlung von Löhnen, die über dem Marktlohn für allgemeine Qualifikationen liegen, an sich zu binden. Damit wird Arbeit für den Unternehmer zu einem quasi-fixen, begrenzt substituierbaren Produktionsfaktor.
Andererseits erhalten Arbeitnehmer mit hohem betriebsspezifischem Humankapital zwar höhere Löhne als die Marktlöhne für allgemeine Qualifikationen; sie können aber kaum freiwillig kündi­gen, da ihre betriebsspezifischen Qualifikationen außerhalb des eigenen Unternehmens in aller Re­gel nicht verwertbar sind. Aus diesen Bedingungen lässt sich die Selektivität des Einstellungs- und vor allem Entlas­sungsverhaltens der Unternehmer sowie das Kündigungsverhalten der Arbeitnehmer ableiten.

4. Effizienzlohntheorien
 
Ansatz: Die Effizienzlohntheorien gehen von der Heterogenität der Arbeitskräfte, asymmetrisch zwischen beiden Marktseiten verteilter Information und der Existenz von Transaktionskosten aus. Sie liefern eine Erklärung für Lohnrigiditäten und unfreiwillige Arbeitslosigkeit. Die Arbeitnehmer können die Qualität und das Niveau ihrer Arbeitsleistungen innerhalb bestimmter Bandbreiten variieren, ohne dass die Unternehmen derartige Verhaltensweisen genau oder nur zu prohibitiv hohen Kosten kontrollieren können (Prinzipal-Agent-Theorie). Dies gilt im Grunde für die meisten Tätigkeiten in modernen Ökonomien. Daher versuchen die Arbeitgeber, die Leistungsmotivation ihrer Arbeitnehmer durch Zahlung höherer Löhne zu steigern (Anreiz- und Motivationsfunktion des Lohnaufschlags). Der lohnsetzende Unternehmer erreicht durch einen über dem markträumenden Lohn liegenden, freiwillig gezahlten Effizienzlohn eine Erhöhung der Arbeitsproduktivität, des Outputs und seines Gewinns. Diese Lohnerhöhungen finden solange statt, wie der Mehrerlös die zusätzlichen Lohnkosten gerade noch übersteigt. Die Unternehmen versuchen, die Arbeitskosten pro Effizienz-, nicht pro Arbeitseinheit zu minimieren.

Die gegenwärtige Leistungsintensität bzw. Effizienz des Arbeitnehmers ist eine positive und konkave Funktion des aktuellen Lohnsatzes. Entsprechend den neoklassischen Optimalitätsbedingungen muss zum einen das Wertgrenzprodukt eines Arbeitnehmers, gemessen in Effizienzeinheiten, den Lohnkosten je Effizienzeinheit entsprechen und zum andern mit den Grenzkosten einer Erhöhung der Effizienz um eine Einheit identisch sein. Aus beiden Bedingungen ergibt sich, dass der vom Unternehmer zu setzende optimale Lohnsatz und damit gleichzeitig auch die optimale Beschäftigungsmenge dann erreicht sind, wenn die Lohnelastizität der Leistungsintensität, die Elastizität der Arbeitseffizienz in Bezug auf den Lohnsatz, den Wert 1 aufweist (Solow-Bedingung):
\frac{\frac{ \delta e}{e}}{\frac{\delta w}{w}}=1

mit:

e = erwarteter Arbeitseinsatz bzw. Effizienz des Arbeitnehmers

w = Lohnsatz

Interpretation der Solow-Bedingung: Solange eine einprozentige Erhöhung des Lohnsatzes die Arbeitseffizienz um mehr als ein Prozent ausweitet, lohnen sich für das Unternehmen weitere Lohnerhöhungen, verbessern also dessen Gewinnsituation. Sobald eine einprozentige Anhebung des Lohnsatzes aber die Arbeitseffizienz um weniger als ein Prozent anwachsen lässt, darf diese Lohnerhöhung nicht mehr vorgenommen werden, da sich ansonsten die Gewinnsituation des Unternehmens verschlechtern wird. Das Gewinnmaximum ist also genau dort erreicht, wo die Solow-Bedingung greift.

Varianten: In der Literatur finden sich v.a. vier Varianten, die auf der gemeinsamen An­nahme basieren, dass es für Unternehmen rational ist, Löhne zu zahlen, die über dem markträu­menden Niveau liegen:

a) Im Shirking-Ansatz steht ein typisches Moral Hazard-Phänomen im Mittelpunkt: Der Arbeit­nehmer kann durch Drückebergerei anstelle von Leistungserbringung sein Arbeitsleid reduzieren. Der Arbeitgeber versucht deshalb, durch Zahlung eines Effizienzlohnes den Arbeitnehmer zu unternehmenskonformem Leistungsverhalten zu disziplinieren (Vermeidung von Shirking). Die Ge­währung von Lohnanreizen bildet somit eine effiziente Alternative zur teuren oder nicht möglichen Überwachung bzw. Kontrolle der Arbeitsleistung. In diesem Kontext stellt der Effizienzlohn einen Anreiz zu weniger Bummelei dar, da der Arbeitnehmer damit rechnen muss, dass bei Aufdecken seines Shirking der Verlust des Arbeitsplatzes als Sanktion droht (Cheat-Threat Hypothesis). Je hö­her der Effizienzlohn ist, desto geringer wird die Neigung des Arbeitnehmers zum Bummeln sein, da er bei einer Entlassung mit höheren Opportunitätskosten rechnen muss. Diese bestimmen sich aus dem entgangenen Einkommen bei Arbeitslosigkeit. Der Effekt, der aus der Disziplinierungsfunk­tion des Effizienzlohnes resultiert, wird zusätzlich verstärkt, je mehr Arbeitslosigkeit besteht, da die Wahrscheinlichkeit sinkt, einen neuen Arbeitsplatz angeboten zu bekommen.

b) Im Adverse Selection-Ansatz oder Produktivitätsdifferential-Ansatz steht das Problem der Selektion von Arbeitsplatzbewerbern bzw. deren Rekrutierung bei Vorliegen unvollständiger In­formation seitens der Unternehmer über die tatsächliche Produktivität der Arbeitnehmer im Vor­dergrund. Das Ziel des Arbeitgebers besteht in der Verminderung der Wahrscheinlichkeit adverser Selektion bzw. der Attrahierung möglichst produktiver Arbeitsplatzbewerber. Der Arbeitgeber offeriert deshalb einen vergleichsweise hohen, aber für die Bewerber nicht bekannten (Effizienz-)Lohn. Bewerber, die von sich aus einen niedrigeren Anspruchslohn fordern, werden nicht ein­gestellt, da der Unternehmer dies als Indikator für ein geringeres Produktivitätspotenzial betrachtet. Dem liegt die Annahme zugrunde, dass die Akzeptanzlöhne (Acceptance oder Reservation Wages) der zwar formal gleich qualifizierten, aber unterschiedlich leistungsfähigen Arbeitnehmer eine steigende Funktion ihrer Produktivität darstellen, die Selbsteinschätzung der Arbeitskräfte mithin ihre tatsächlichen Fähigkeiten widerspiegelt (Negativauslese). Darüber hinaus ziehen Unterneh­men, die bekanntermaßen hohe Lohnangebote festsetzen, nicht nur mehr, sondern vor allem die (produktiveren) Arbeitskräfte verstärkt an, die sich den gestellten Anforderungen auch gewachsen fühlen (positive Selbst-Selektion). Insgesamt steigt mit der Setzung eines Effizienzlohns die durchschnittliche Qualität der Arbeitsplatzbewerber.

c) Im Labor Turnover-Ansatz besteht das Ziel des Unternehmers in der Vermeidung von frei­willigen, kosteninduzierenden Kündigungen seitens der Arbeitnehmer. Die Zahlung von Effizienz­löhnen dient der Sicherung der Betriebstreue bzw. der Verlängerung der Verweildauer der Beleg­schaft im Unternehmen. Die Stabilisierung vor allem des unternehmensspezifisch qualifizierten Teils des Personals führt zur Reduktion von Transaktionskosten. Je höher der Effizienzlohn liegt, desto geringer ist aufgrund höherer Opportunitätskosten sowohl bei einem Arbeitgeberwechsel als auch bei Arbeitslosigkeit der Anreiz für den Arbeitnehmer, seinen Arbeitsplatz aufzugeben. Eine niedrigere Fluktuationsrate impliziert für den Unternehmer niedrigere Fluktuationskosten in Form von Such-, Einstellungs- und Einarbeitungskosten und führt zu einer höheren Durchschnitts­produktivität der gesamten Belegschaft, da der Anteil relativ unerfahrener Arbeitnehmer abnimmt.

d) Der Partial Gift Exchange-Ansatz geht nicht mehr nur von der neoklassischen Grundannahme individueller Maximierungskalküle aus. Er betont stärker traditionelle soziologische Elemente, indem er Gruppeneinflüsse einbezieht. Im Mittelpunkt stehen die Wirkungen von sozialen Kon­ventionen und Gruppennormen auf die Arbeitsbedingungen bzw. das Prinzip des gegenseitigen Tauschens von Geschenken (Gift Exchange) im Gegensatz zum reinen Markttausch:

  • Die Unternehmen können die Gruppennormen und den durchschnittlichen Arbeitseinsatz erhö­hen, indem sie ihren Arbeitnehmern ein Lohngeschenk (Gift of Wages) anbieten, welches das Mini­mum dessen übersteigt, was im Tausch für das Leistungsgeschenk (Gift of Effort) zu erwarten ist.
  • Im Gegenzug sind die Arbeitnehmer bereit, ihre Arbeitsanstrengungen über das Minimum des Lohngeschenkes hinaus auszudehnen.

Die Arbeitnehmer entwickeln in der Arbeitsgruppe starke loyale Beziehungen. Es lohnt sich für den Arbeitgeber nicht, weniger produktive Arbeitnehmer zu entlassen oder deren Lohn zu senken, da dieser Schritt einen Produktivitätsrückgang der gesamten Gruppe zur Folge hätte. Denn der Nutzen des Einzelnen kann auch gesteigert werden, wenn der auf Kollegen lastende Druck verrin­gert wird und sich nicht Enttäuschung über das Verhalten des Arbeitgebers, Angst, Demotivation und Dergleichen ausbreitet. Die Löhne müssen sowohl innerhalb als auch zwischen Gruppen den Vorstellungen von Gerechtigkeit und Fairness entsprechen (Fair Wage-Hypothese). Der individuelle und kollektive Arbeitseinsatz hängt stark von den Arbeitsnormen der Bezugsgruppe ab. Das Unter­nehmen kann eine von der Belegschaft als gerecht empfundene Lohnstruktur (Konzept der relativen Lohngerechtigkeit) kaum ändern, da die Kosteneinsparungen durch Senkung der Arbeits­produktivität der Belegschaft überkompensiert würden.

Erkenntnisse: Die Effizienzlohntheorien basieren auf dem unterstellten Kausalzusammenhang einer positiven Korrelation ausgehend vom Reallohn auf die Arbeitsproduktivität. Die Kausalität verläuft hier also genau umgekehrt zu derjenigen im neoklassischen Grundmodell und seinen anderen Erweiterungen, die allesamt davon ausgehen, dass das Grenzprodukt der Arbeit (kausal) den Lohn bestimmt.
Da im Rahmen der Effizienzlohntheorien die Produktivität mit der Höhe des Reallohns steigt, folgt daraus, dass eine Lohnkürzung zur Verminderung der Leistungsintensität und damit letztendlich zur Steigerung der Lohnstückkosten führen kann. Lohnsenkungsspielräume werden deshalb nicht ausgeschöpft, weil die potenzielle lohninduzierte Reduktion der Arbeitsleistung (Effizienzeinbußen), die durch Motivationsverluste hervorgerufen werden, gegenüber Einsparungen bei den Lohnkosten dominieren. Als Folge des rationalen Verhaltens der Unternehmen lässt sich aus der Zahlung von Effizienzlöhnen das Entstehen unfreiwilliger Arbeitslosigkeit erklären.

Kritik: Mit der Senioritätsentlohnung und der Tournamententlohnung existieren kostengünstigere Alternativen zur Zahlung von Effizienzlöhnen, mit denen produktivitätsmindernde Verhaltensweisen der Arbeitnehmer verhindert werden können.

III. Segmentationstheorien

Ansatz: Diese deutlich in der Tradition der institutionalistischen Schule der Arbeitsökonomie stehenden (mesoökonomischen) Theorien begreifen sich zumindest implizit als Antwort auf die Defizite neoklassischer (mikroökonomischer) Arbeitsmarkttheorien. Die Ansätze betonen institutionalisierte Regeln, interne Vergleiche (relative Gerechtigkeitsvorstellungen) und politische Einflüsse stärker als Profitmaximierungshypothesen oder Gleichgewichtsannahmen. Die Alleinherrschaft des Lohnmechanismus als Steuerungsinstrument des Arbeitsmarktes wird abgelehnt. Der gesamtwirtschaftliche Arbeitsmarkt zerfällt in mehr oder weniger voneinander abgeschottete Segmente mit unterschiedlichen Strukturen und Funktionsweisen.

1. Duale Arbeitsmarkttheorien: Die für US-amerikanische Bedingungen entwickelte Theorie dualer Arbeitsmärkte behauptet eine dichotome Aufspaltung des Arbeitsmarktes in ein primäres und ein sekundäres Segment. Die Arbeitsplätze im primären Segment sind u.a. gekennzeichnet durch höhere Löhne, relativ bessere Arbeitsbedingungen, relativ hohe Arbeitsplatzsicherheit, Beförderungs- und Karriereaussichten, Isolierung von Marktmächten und Teilhabe an Entscheidungsprozessen. Demgegenüber sind die Arbeitsplätze des sekundären Segments u.a. charakterisiert durch relativ niedrige Löhne, schlechte Arbeitsbedingungen, hohe Fluktuationsraten und Fehlen eines Systems von Beförderungsmechanismen. Diese spezifische Form der dichotomen Segmentation am Arbeitsmarkt wird u.a. erklärt als Folge der zunehmend dualen Struktur der Wirtschaft, insbesondere der Gütermärkte, mit einem stabilen monopolistisch-oligopolistischen Kernbereich und einem instabilen peripheren Wettbewerbssektor (Konzept der dualen Ökonomie).

Mit der Theorie dualer Arbeitsmärkte weitgehend deckungsgleich ist die Unterscheidung zwischen internen und externen Arbeitsmärkten:

  • Der interne Arbeitsmarkt wird verstanden als administrative Beschäftigungseinheit. Die ansonsten vom Markt übernommenen Funktionen der Lohnbestimmung und Allokation der Arbeitskräfte werden nach institutionellen Regeln und Verfahren festgelegt.
  • Auf dem externen Arbeitsmarkt finden dagegen Preisbildung und Allokation wie in der neoklassischen Theorie durch Lohnwettbewerb statt. Der Austausch von Arbeitskräften zwischen den beiden Teilmärkten beschränkt sich typischerweise auf bestimmte Stellen des Ein- und Austritts für die einzelnen Qualifikationsstufen (Ports of Entry and Ports of Exit); die übrigen Positionen werden über sog. Aufstiegsleitern (Mobility Chains) besetzt und sind dadurch dem Wettbewerb auf dem externen Markt entzogen. Veränderungen auf dem externen Arbeitsmarkt bleiben daher weitgehend folgenlos für den internen Arbeitsmarkt.
2. Theorie des dreigeteilten Arbeitsmarktes: Idealtypisch lassen sich bei Übertragung des Segmentationskonzepts auf die andersartigen rechtlich-institutionellen Bedingungen der Bundesrepublik Deutschland drei Typen von Teilarbeitsmärkten unterscheiden:
  • Der (berufs-)fachliche Teilarbeitsmarkt mit formalen Zugangsbeschränkungen erfordert hohe Investitionen in standardisierte, relativ breit angelegte fachliche Qualifikationen. Diese werden in mehrjährigen Ausbildungsgängen erworben, wobei die Regelung und Kontrolle durch überbetriebliche, halbstaatliche Instanzen erfolgt und der erfolgreiche Abschluss durch Zertifikate bestätigt wird. Dadurch wird ein individuelles Berufseintrittspotenzial geschaffen. Die erworbenen Qualifikationen können ohne Verlust zwischen Betrieben transferiert werden (z.B. bei Berufen des Handwerks). Diese Voraussetzungen ermöglichen den Arbeitnehmern eine hohe zwischenbetrieblich-horizontale Mobilität (Arbeitskräftemobilität) und sparen den Arbeitgebern Informations- sowie Anlern- bzw. Einarbeitungskosten. Fachliche Arbeitsmärkte haben in der Bundesrepublik Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern eine große Bedeutung, die durch das duale System der beruflichen Bildung mit der typischen Kombination der Vermittlung von theoretischen und praktischen Fertigkeiten gebildet werden.
  • Der betriebsinterne Teilarbeitsmarkt bietet bestimmten, meist größeren Teilen der Belegschaft, der Stammbelegschaft, als Gegenleistung für eine hohe Betriebsloyalität und -bindung Qualifizierungs- und Aufstiegschancen sowie Senioritätsrechte und sichere, langfristige Beschäftigungsperspektiven. Auf diesem Teilarbeitsmarkt befinden sich betriebsspezifisch qualifizierte Arbeitskräfte ohne oder mit nur geringen überbetrieblichen Qualifikationsanteilen und damit nur einer geringen Transferierbarkeit zwischen Betrieben. Infolge der hierarchisch organisierten betriebsinternen Arbeitsmärkte besteht geringe zwischenbetrieblich-horizontale, jedoch hohe innerbetrieblich-vertikale Mobilität.
  • Der unspezifische, unstrukturierte (Jedermanns-)Teilarbeitsmarkt besteht aus Arbeitskräften mit nur generellen Mindestbefähigungen und Allgemeinkenntnissen sowie ohne (jegliche) fachliche und betriebsspezifische Qualifikation. Der Lohn wirkt gemäß dem (Lohn-)Wettbewerbsmodell (vgl. weiter oben das neoklassische Grundmodell) als Allokationsmechanismus. Typische Merkmale dieses Arbeitsmarkttypus sind u.a. fehlende vertikale Mobilitätschancen sowie hohe Fluktuationsraten (Markt des Heuerns und Feuerns).

IV. Insider-Outsider-Theorien

Ansatz: Die Insider-Outsider-Theorien gehen von der Heterogenität der Arbeitskräfte und der Existenz von Transaktionskosten aus. Sie liefern eine Erklärung für Lohnrigiditäten und unfreiwillige Arbeitslosigkeit. Während die Effizienzlohntheorien unterstellen, dass die Unternehmen Marktmacht besitzen, gehen die ebenfalls neoklassisch orientierten Insider-Outsider-Ansätze davon aus, dass ein Teil der Arbeitnehmerschaft über die Macht zur Lohnsetzung verfügt.

1. Annahmen: Es gibt drei Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in Bezug auf ihre Verhandlungsposition wesentlich unterscheiden:
(1) Personen in einem Beschäftigungsverhältnis (Insider);
(2) Personen in der Einarbeitungsphase (Entrants);
(3) derzeit nicht beschäftigte Personen (Outsider).

Es gibt drei Arten von Kosten:

(1) Einstellungs-, Einarbeitungs- und Entlassungskosten;
(2) Kosten, welche die Insider verursachen können, indem sie den Entrants die Kooperation entziehen oder das Arbeitsklima verschlechtern;
(3) Kosten, die im Fall der Entlassung von Insidern durch Demotivation der im Unternehmen verbleibenden Insider entstehen.

Folgerung: Die drei Arbeitnehmergruppen können dem Unternehmen in unterschiedlichem Ausmaß Kosten verursachen: In der einfachsten Version des Ansatzes sind die Insider dadurch gekennzeichnet, dass sie betriebsspezifisch qualifiziert sind und bei ihnen alle Einstellungs- und Einarbeitungskosten bereits getätigt wurden. Im Fall ihrer Entlassung würden u.a. die noch nicht amortisierten Teile der betriebsspezifischen Humankapitalinvestitionen als verlorene Kosten (Sunk Costs) anfallen. Die Entrants befinden sich gerade in der Einarbeitungsphase, sodass bei ihrem Ausscheiden nur ein geringer Teil der Kosten der Insider anfallen würde. Insbes. wurden bei ihnen noch keine Investitionen in betriebsspezifisches Humankapital vorgenommen. Die Outsider haben der Unternehmung noch keine Kosten verursacht und können deshalb auch keinen Druck via Verhandlungsposition ausüben.

2. Verhalten der Arbeitsanbieter, einfache Variante: Wenn die Insider verhindern wollen, dass auch nur einer von ihnen entlassen wird, darf ihr Lohnsatz wI nicht höher sein als die Summe aus dem von den Outsidern geforderten Lohnsatz wO (Reservation Wage) und den Grenzkosten der Fluktuation (Labor Turnover Costs). Letztere setzen sich zusammen aus den Grenzkosten der Entlassung eines Insiders C'I (einschließlich der noch nicht amortisierten Teile der Humankapitalinvestitionen) (Firing Costs) und den Grenzkosten der Einstellung und Einarbeitung eines Entrants C'E (Hiring and Training Costs):
 
w_I\le w_O+C'_I+C'_E

Auch die Entrants versuchen, einen möglichst hohen Lohnsatz unter der Nebenbedingung eines ungefährdeten Beschäftigungsverhältnisses zu realisieren. Der Lohnsatz der Entrants wE darf deshalb um nicht mehr als die marginalen Einstellungs- und Einarbeitungskosten über den Lohnvorstellungen der Outsider liegen.

w_E\le w_O+C'_E

In einer modifizierten Variante des Ansatzes können die Insider sowohl die Produktivität von Entrants durch Verweigerung von Kooperation senken als auch deren Arbeitsleid durch Schikanieren (Harassment) erhöhen. Dadurch entstehen ökonomische Renten, welche die Insider zusätzlich abschöpfen können. Da die Outsider wissen, welche Anfeindungen und Abneigung ihnen seitens der Insider und Entrants droht, werden sie ihren Anspruchslohn wO entsprechend erhöhen, was wiederum den beiden bereits im Unternehmen befindlichen Arbeitnehmergruppen zugute kommt. Ähnliches gilt für die Möglichkeit der Abschöpfung ökonomischer Renten bei Vermeidung von Produktivitätsverlusten durch Demotivation der im Betrieb Verbleibenden im Falle einer Phase von hoher Personalfluktuation.

3. Verhalten der Arbeitsnachfrager: Für die Unternehmen besteht aus Kostengründen prinzipiell kein Anreiz, die Insider gegen Outsider auszutauschen. Die Unternehmer werden zu Mengenanpassern.

4. Verhältnis zwischen Insidern und Outsidern:

a) Grundmodell: Wesentliche Interessenkonflikte bestehen zwischen Insidern und Outsidern und nicht zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern. Die Insider verhalten sich nutzenmaximierend und berücksichtigen die Interessen von Entrants und Outsidern nicht. Aufgrund der Existenz von Transaktionskosten können die Insider diese Konflikte zur Durchsetzung von Lohnaufschlägen nutzen. Sie können einen nicht-markträumenden Lohnsatz erzwingen und so unfreiwillige Arbeitslosigkeit verursachen.

b) Ein erweitertes Modell bezieht die Existenz von Arbeitnehmervertretungen in die Analyse ein. Diese richten ihre Politik hauptsächlich an den Interessen ihrer beschäftigten Mitglieder und nicht an denen der Nicht-Beschäftigten aus. Die Arbeitnehmervertretung verfügt über verschiedene Möglichkeiten, die Löhne ihres Klientels zu erhöhen, ohne dessen Aussichten auf kontinuierliche und langfristige Beschäftigung zu reduzieren:
(1) Sie kann die Einstellungs- und Entlassungskosten erhöhen (z.B. durch Vereinbarung von Kündigungsfristen oder Abfindungszahlungen).
(2) Sie kann die Effektivität und Vielfalt von Nicht-Kooperation und Harassment erhöhen (z.B. durch gezielte Desinformation und Mobbing).
(3) Sie kann aufgrund ihrer Organisationsmacht die Verhandlungsmacht der Insider erhöhen und diese dadurch in die Lage versetzen, einen größeren Teil der (Kartell-)Renten zu absorbieren.
(4) Sie kann die Insider mit neuen Instrumenten des Rent Seeking ausstatten und ihr Drohpotenzial erhöhen (u.a. durch Streik sowie Dienst nach Vorschrift).
Kritiker des erweiterten Modells ziehen den Realitätsgehalt dieser Verhaltensannahmen von Betriebsräten und Gewerkschaften in Zweifel: Wenn z.B. die Nutzenfunktion der Arbeitnehmervertretungen nicht nur die Maximierung der Löhne der Insider (und Entrants), sondern auch ein Beschäftigungsziel durch Solidarität mit den Outsidern enthält, können Arbeitnehmervertretungen in zweierlei Hinsicht die Fixkosten pro Mitglied verringern: Indem sie die Beschäftigung zu Lasten des Lohnes erhöhen, senken sie die Opportunitätskosten der Arbeitslosig­keit, weil der potenzielle Einkommensverlust geringer und die Wahrscheinlichkeit der Wiederein­stellung nach einer Entlassung größer wird. Gleichzeitig erhöht sich mit steigender Mitgliederzahl der Senkungsspielraum für allfällige Beitragszahlungen und der Einfluss und die Macht der Arbeitnehmervertretungen können sogar noch zunehmen. In die gleiche Richtung zielt u.a. die gewerkschaftliche Strategie einer Arbeitszeitverkürzung. Diese Form der Tarifpolitik intendiert den Abbau von Arbeitslosigkeit und damit gerade die Stärkung der Stellung der Outsider sowie deren Eingliederung in den Arbeitsmarkt.
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Literaturhinweise/Links
Literaturhinweise
Bücher
Zeitschriften
  • Oi, W. Y.:  Labor as a Quasi-Fixed Factor of Production
    1962  in: Journal of Political Economy, pp. 538-555
  • Rosen, S.:  Implicit Contracts: A Survey
    1985  in: Journal of Economic Literature, pp. 1144-1175
  • Rothschild, K. W.:  Arbeitslose, gibt’s die?
    1978  in: Kyklos, S. 21-35
  • Schultz, T. W.:  Investment in Human Capital
    1961  in: American Economic Review, pp. 1-17
Sachgebiete
Arbeitsmarkttheorien
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