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berufliche Weiterbildung

Definition

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I. Definition:

Berufliche Weiterbildung dient einerseits dem Ziel, aufbauend auf der Ausbildung, einer Erwerbsperson neue Qualifikationen zu vermitteln oder alte zu erhalten und aufzufrischen, um so nachhaltig die Beschäftigungschancen sicherzustellen und ein selbständiges Agieren auf dem Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Andererseits zielt sie auf die Sicherstellung des qualitativen und quantitativen Arbeitskräftebedarfs der Betriebe oder der gesamten Volkswirtschaft. Das Lernen in der beruflichen Weiterbildung kann entweder formal in Weiterbildungseinrichtungen, nicht-formal, etwa am Arbeitsplatz, oder informell (Alltags- und Erfahrungslernen) erfolgen. Dabei wird es in Zukunft für alle Beteiligten verstärkt darauf ankommen, eine kontinuierliche Weiterbildung sicherzustellen und lebenslanges Lernen zur Selbstverständlichkeit werden zu lassen. Dabei kommt es zu einer zunehmenden Verschränkung von Aus- und Weiterbildungsaktivitäten, sodass in Zukunft eine Abgrenzungen zum Erstausbildungssystem wie auch zum tertiären Bildungsbereich (Hochschulen, Berufsakademien, etc.) immer schwieriger wird. Gleichzeitig wird auch die in der Vergangenheit geprägte Unterscheidung zwischen beruflicher und allg. Weiterbildung (Erwachsenenbildung, politische Bildung) schwierig. Im Rahmen einer zunehmenden Globalisierung und Flexibilisierung der Arbeitswelt werden vermehrt berufsübergreifende und soziale Kompetenzen, wie etwa Schlüsselqualifikationen, Lernen lernen und Teamfähigkeit, benötigt. Diese werden häufig auch in allen Arten von allg. Weiterbildungsmaßnahmen vermittelt und trainiert, sodass eine systematische Trennung zunehmend künstlich wird.

II. Kosten und Erträge der beruflichen Weiterbildung:

Obwohl man sowohl aus individueller als auch aus betrieblicher Perspektive geneigt ist, die Kosten der Weiterbildung in den Vordergrund zu stellen, da sie entweder auf dem Privatkonto oder im betrieblichen Rechnungswesen direkt sichtbar werden, darf aus ökonomischer Perspektive nicht übersehen werden, dass den Kosten einer beruflichen Weiterbildung in der Zukunft Erträge gegenüberstehen. Berufliche Weiterbildungen sind insofern als Investitionen (in Humankapital) zu interpretieren, die grundsätzlich nach den gleichen Investitionskalkülen wie Sachkapitalinvestitionen zu beurteilen sind (Humankapitaltheorien).

Die entscheidende Frage bei Humankapitalinvestitionen ist aber, wem die Erträge einer beruflichen Weiterbildung zufallen. Bei den vermehrt benötigten berufsübergreifenden Qualifikationen handelt es sich meist um marktfähige, in vielen Unternehmen einsetzbare, allg. Qualifikationen. Die resultierenden Erträge fallen in Form von höherem Einkommen oder besseren Karriereaussichten schwerpunktmäßig den Arbeitnehmern zu, dementsprechend müssten von diesen auch die Kosten getragen werden. Umfasst die berufliche Weiterbildungsmaßnahme eher betriebs- und tätigkeitsspezifische Qualifikationen, können Unternehmen (über höhere Produktivität) und Arbeitnehmer in gleichem Maße profitieren. Analog zur Abschöpfung der Erträge müssten dementsprechend auch die Kosten aufgeteilt werden, indem die Unternehmen z.B. die direkten Kosten der Weiterbildung (Lehrgangskosten, Sach- und Overheadkosten) aber auch indirekte Kosten wie Lohnfortzahlung für in Weiterbildung befindliche Mitarbeiter übernehmen, und die Arbeitnehmer zumindest einen Teil ihrer Freizeit opfern (Opportunitätskosten). Da Weiterbildung aber nicht nur individuelle Erträge, sondern über externe Effekte auch wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Erträge mit sich bringt, beteiligt sich darüber hinaus der Staat über Steuererleichterungen etc. in nicht unerheblichem Ausmaß an den Weiterbildungsaufwendungen von Unternehmen und Arbeitnehmern. Außerdem gewährt er finanzielle Unterstützung z.B. im Rahmen von Arbeitsförderungsmaßnahmen, weil Individuen (oder Betriebe) aufgrund von Liquiditätsproblemen an Weiterbildungsinvestitionen gehindert werden.

III. Herausforderungen der beruflichen Weiterbildung:

Die berufliche Weiterbildung sieht sich in den kommenden Jahren zahlreichen Problemen und Herausforderungen gegenüber. Die fortschreitende Globalisierung zwingt die Unternehmen zu innovativen Produkten und führt bei gleichzeitig zunehmender Informatisierung zu einer Erhöhung der Wissensintensität in den Produktionsprozessen. Die Herstellung neuer innovativer Produkte verlangt ebenso zusätzliche Qualifikationen der Mitarbeiter wie zunehmend abstrakter und komplexer werdende beschleunigte Entscheidungs- und Ablaufprozesse. Die durch möglichen Kostendruck entstehende Verringerung des Mitarbeiterstammes führt ebenfalls zu höheren Anforderungen an die Belegschaft. Der Bedarf an beruflicher Weiterbildung wird dadurch generell ansteigen.

Da in den kommenden Jahren die dt. Erwerbsbevölkerung aufgrund der demografschen Entwicklung schrumpft, wird sich darüber hinaus der Mangel an Fachkräften verschärfen. Außerdem wird der Pool an qualifizierten Nachwuchskräften dramatisch schrumpfen, sodass in Zukunft nicht mehr davon ausgegangen werden kann, dass der Fachkräftebedarf durch Einstellung von Arbeitsmarkteinsteigern gedeckt wird. Zur Sicherung und Erneuerung der Qualifikationsausstattung müssen deshalb zwingend bisher unzureichend genutzte Lern- und Leistungspotenziale v.a. älterer Arbeitnehmer und von Frauen mit Kindern zusätzlich erschlossen werden. Darüber hinaus müssen auch Erwerbspersonen mit Migrationshintergrund verstärkt in Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen werden.

Schließlich wird sich die Art der vermittelten Qualifikationen zunehmend wandeln. Arbeit wird nicht nur wissensbasierter, sondern stellt auch zunehmend Anforderungen an theoretische und analytische Fähigkeiten. Neben rein berufs- und funktionsorientierten Qualifikationen treten daher zunehmend funktionsübergreifende Schlüsselqualifikationsanforderungen wie analytische Fähigkeiten, Kreativität, Teamfähigkeit, Selbststeuerungs- und Kommunikationsfähigkeit.

IV. Lösungsansätze:

Die aufgezeigten Entwicklungen und Herausforderungen verlangen nach grundsätzlich modifizierten Strukturen der beruflichen Weiterbildung. Dies setzt neben einer soliden Finanzierung, Transparenz, Qualitätssicherung und auch Lernzeit voraus, sodass alle Beteiligten einerseits die Möglichkeit und andererseits einen klaren Anreiz zur Beteiligung an lebenslangem Lernen haben. So müssen Weiterbildungsangebote bspw. inhaltlich und zeitlich derart miteinander verkoppelt sein, dass die Arbeitnehmer und Unternehmen daraus kontinuierliche, durchlässige und miteinander verzahnte Bildungsgänge erkennen und wahrnehmen können. Anerkannte Qualitätssicherungsinstitutionen müssen die fachliche und didaktische Qualität der Anbieter und die Transparenz von Zertifikaten hinsichtlich ihrer Verwertbarkeit sicherstellen. Außerdem müssen verstärkt auch im betrieblichen Arbeitsablauf erworbene Kenntnisse zertifiziert werden, um die Durchlässigkeit und Anschlussfähigkeit zu weiteren Bildungsmaßnahmen sicherzustellen. Aufgrund zunehmender Komplexität wird auch eine nachfragerfreundliche Informations- und Beratungsinfrastruktur nötig, die Arbeitnehmern und Unternehmen neue Orientierungspunkte gibt.


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Sachgebiete
berufliche Weiterbildung
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