Offenbarungspflicht

1. Begriff: Auskunftspflicht des Arbeitnehmers über persönliche Verhältnisse vor der Einstellung nach Grundsätzen des Arbeitsrechts.

2. Umfang: a) Grundsätzlich darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur Fragen stellen, an denen er im Hinblick auf den zu besetzenden Arbeitsplatz ein berechtigtes Interesse hat, z.B. nach Aus- und Vorbildung. - b) Die Frage nach der Partei-, Gewerkschafts- und Religionszugehörigkeit ist, außer in entsprechenden Tendenzbetrieben, unzulässig.

c) Fragen nach dem Gesundheitszustand sind insoweit zulässig, als es sich um schwerwiegende Beeinträchtigungen der Arbeitsfähigkeit des Betroffenen handelt. So darf der Arbeitgeber nach überwiegender Auffassung nach einer Aids-Erkrankung, nicht aber ohne weiteres nach einer Aids-Infektion fragen. - d) Fragen nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderteneigenschaft oder einer Gleichstellung waren nach früherer Rechtsprechung ohne weiteres zulässig (BAG-Urteil vom 1.8.1985; 2 AZR 101/83). Nach Inkrafttreten des AGG wird das aber mehr und mehr bezweifelt (AGG im Arbeitsrecht). – e) Der Arbeitgeber darf den Bewerber bei der Einstellung nach Vorstrafen fragen, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies erfordert (ständige Rechtsprechungh des BAG seit BAG E 5, 159 (163)).

f) Die Frage nach der Schwangerschaft ist eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts (Gleichbehandlung; AGG im Arbeitsrecht).

3. Offenbarungspflichten ohne entsprechende Frage des Arbeitgebers nimmt die Rechtsprechung nur in seltenen Fällen an. Dies deshalb, weil der Arbeitgeber, wenn er ein berechtigtes Interesse an bestimmten Tatsachen hat, vor Einstellung ohne weiteres fragen kann. Eine solche selbständige Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers besteht nur dann, wenn es um Tatsachen geht, welche die Ausübung der Position unmöglich machen oder die sonst von erkennbar wichtiger Bedeutung sind.  - 4. Rechtsfolge: Der Verstoß gegen Offenbarungspflichten kann den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) berechtigen.

Vgl. auch Personalfragebogen. Die wahrheitswidrige Beantwortung einer unzulässigen Frage bleibt für den Arbeitnehmer folgenlos. Eine unzulässige Frage kann auch ein Indiz für eine Benachteiligung nach dem AGG sein (AGG im Arbeitsrecht).