Zeugnis

I. Arbeitsrecht:

1. Begriff: Dem Arbeitnehmer oder Auszubildenden nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber oder Ausbildenden auszustellende Urkunde (Arbeitszeugnis) gemäß § 630 BGB, § 109 GewO, § 8 BBiG.

2. Arten: a) Einfaches Zeugnis: Angabe von Art und Dauer der Beschäftigung. Nur auf Verlangen des Arbeitnehmers weitere Angaben, bes. im Hinblick auf den Grund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

b) Qualifiziertes Zeugnis: Entweder auf Verlangen des Arbeitnehmers oder für Auszubildende auf Führung und Leistung ausgedehntes Zeugnis, keinesfalls auf Führung oder Leistung. Das Zeugnis muss auf das Verhalten und die Tätigkeit im Ganzen gestützt sein; einzelne für den Arbeitnehmer nachteilige Vorkommnisse oder Fehlleistungen sind nicht zu erwähnen. Ob und welche Eigenschaften und Leistungen im Einzelnen aufzuführen sind, bestimmt sich nach der Art der Tätigkeit (z.B. Ehrlichkeit des Kassierers, Verkaufserfolge des Reisenden, Organisationstalent des leitenden Angestellten). Angaben über Gesundheitszustand, Betriebsratstätigkeit oder außerdienstliches Verhalten nur auf ausdrückliches Verlangen. Das Zeugnis soll mit gewissem Wohlwollen ausgestellt werden, muss aber den Tatsachen entsprechen.

Hat der Ausbildende die Berufsausbildung nicht selbst durchgeführt, soll auch der Ausbilder das Zeugnis unterschreiben (§ 8 BBiG).

3. Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausstellung eines vorschriftsmäßigen (d.h. richtigen und für seine jeweiligen beruflichen Bedürfnisse ausreichenden) Zeugnisses, den er notfalls mit der Erfüllungsklage vor den Arbeitsgerichten durchsetzen kann.

4. Der Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses entsteht bereits mit dem Zeitpunkt der Kündigung. Ausnahmen, wenn der Arbeitnehmer nur kurzfristig tätig gewesen oder eine bes. lange Kündigungsfrist vereinbart worden ist; dann besteht im Zeitpunkt der Kündigung nur Anspruch auf Zwischen-Zeugnis, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen ein endgültiges Zeugnis auszutauschen ist.

5. Anspruch auf Berichtigung: Enthält das Zeugnis Unrichtigkeiten, kann der Arbeitnehmer Berichtigung verlangen. Lässt das Zeugnis in Formulierung und Inhalt eine negative Beurteilung zu, so muss sich diese auf konkrete Tatsachen beziehen lassen. 6. Darlegungs- und Beweislast im Prozess: Verlangt der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Beurteilung, obliegt ihm die Darlegungs- und Beweislast; möchte der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliches Zeugnis ausstellen, obliegt ihm die Darlegungs- und Beweislast. Besteht bereits ein Zwischenzeugnis, so ist dieses bindend. Derjenige, der eine davon abweichende Beurteilung begehrt, ist für die Änderungen darlegungs- und beweispflichtig.

7. Schadensersatzanspruch: a) Des Arbeitnehmers bei schuldhafter Verweigerung oder Verzögerung der Aushändigung bzw. Ergänzung des Zeugnisses; b) des neuen Arbeitgebers aus der Erteilung eines falschen Zeugnisses, wenn der Arbeitnehmer im Vertrauen auf die Richtigkeit des Zeugnisses eingestellt, aber den Aufgaben des Arbeitsplatzes nicht gewachsen ist, sofern bewusst etwas Falsches bezeugt und damit gegen die guten Sitten verstoßen ist (§ 826 BGB). Dabei genügt auch schon bedingter Vorsatz, d.h. dass dem Aussteller bewusst gewesen ist, dass das Zeugnis geeignet ist, ein ganz falsches Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers um einen neuen Arbeitsplatz hervorzurufen.

8. Nachwirkende Fürsorgepflicht: Der frühere Arbeitgeber ist auf Verlangen auch verpflichtet, eine wahrheitsgemäße und sorgfältige Auskunft über den früheren Arbeitnehmer zu erteilen.

II. Handelsrecht:

Bescheinigung des Registergerichts über eine Eintragung (Positivattest) oder über ihr Fehlen (Negativattest) im Handelsregister. Der Nachweis darüber, wer der Inhaber einer in das Handelsregister eingetragenen Firma ist, sowie über die Befugnis zur Vertretung eines Einzelkaufmannes oder einer Handelsgesellschaft, kann mit diesem Zeugnis geführt werden (§ 9 III HGB).