Home-Office

Englischer Begriff für eine Form von "mobiler Arbeit": Arbeitnehmer erbringen die im Arbeitsverhältnis geschuldete Arbeitsleistung für ihren Arbeitgeber nicht in dessen Unternehmen bzw. Betrieb an ihrem dortigen Arbeitsplatz, sondern an einem anderen vereinbarten (Leistungs-) Ort, nämlich zu Hause (daher dieser Begriff). Von modern-fortschrittlichen Arbeitgebern wurde das schon vor der Covid-Zeit, zusammen mit ihren Arbeitnehmern, so praktiziert.

Das bedeutet ein erhebliches Abrücken vom klassischen Inhalt und Verständnis eines Arbeitsverhältnisses, denn danach ist die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers ein wesentliches und prägendes Merkmal. Sie zeigt sich insbesondere in der Einordnung des Arbeitnehmers in den betrieblichen Organisationsablauf, mit vorgegebener Arbeitszeit. Für so manchen Arbeitgeber "nach altem Schrot und Korn", dazu gehören auch scheinbar moderne Manager mit umfassendem Kontrollanspruch, bedeutet das eine geradezu unerhörte Neuerung, die dort Weltbilder zusammenstürzen lässt.

Seit und durch Covid (Corona-Krise) wurde Home-Office wegen der allgemeinen Problemsituation (shut downs etc.) notgedrungen vielfach in Unternehmen in Deutschland und andernorts eingeführt und praktiziert. Während vor der Krise vier Prozent der Beschäftigten von zu Hause aus arbeiteten, waren es im ersten Lockdown im April 2020 rund 30 Prozent. Home-Office als flexibles Arbeitsmodell blieb jedoch auch bei sinkenden Infektionszahlen etabliert. Im Rahmen einer Umfrage von Statista aus dem August 2022 gaben nur 29 Prozent der Befragten an, eine Anwesenheitspflicht im Büro als bindende Arbeitsregelung in ihrem Unternehmen zu haben (vgl. zu diesen Zahlenangaben bei www.de.statista.com unter dem Stichwort "Homeoffice", Mitteilung zum Stand 30.08.2023, Abruf durch den Autor: 8.12.2023).

Eine gesetzliche Regelung dazu gibt es in Deutschland nach wie vor nicht (Abgrenzung zur angestammten Heimarbeit, die andere Sachverhalte betrifft, vgl. im übrigen auch die Erläuterungen bei Telearbeit). Es ist dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, ggf. flankiert durch mitbestimmungsrechtliche Regularien, überlassen, ob Home-Office eingeführt wird und wie es ggf. gehandhabt wird (vgl. bei www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Teilzeit-flexible-Arbeitszeit/homeoffice; Abruf am 5.11.2023). Befördert wurde die Einführung und die Praktizierung von Home-Office während der Corona-Zeit durch die enorme IT-technische Fortentwicklung von Arbeitsmöglichkeiten "remote" (Videokonferenzen etc.), die mit der Corona-Zeit einherging. Home-Office wurde während der Corona-Zeit mitunter als Win-Win-Situation gesehen, so u.a. wegen sich einstellenden Einsparpotentialen beim Vorhalten von Büroraum beim Arbeitgeber. Stichworte wie Office- oder Desk-Sharing sind nach wie vor En Vogue. Von der (organisierten) Arbeitnehmerseite wurde neben Vorteilen für die Mitarbeiter (Entfall der Fahrten zum und vom Arbeitgeber etc.) auch auf Nachteile hingewiesen (Überbeanspruchung wegen der Misch-Situation familiär/beruflich zu Hause).

Mit dem Abflauen der Corona-Krise zeigen sich verstärkte Bemühungen von Arbeitgebern, Home-Office wieder zu beschränken bzw. ganz zurückzufahren (vgl. z.B. VW, siehe bei m.faz.net/aktuell/wirtschaft: "VW holt seine Manager aus dem Homeoffice zurück", Abruf: 5.11.2023). Ein als nicht länger verantwortbarer Kontrollverlust soll wieder glatt gebügelt werden. Versucht zu begründen wird dies mit Argumenten, deren Validität teilweise fragwürdig bzw. vorgeschoben erscheinen (Grupp, Trigema: "Wenn einer zu Hause arbeiten kann, ist er unwichtig", vgl. bei www.merkur.de/leben/karriere, Abruf: 5.11.2023). In so manchem Fall, diese Meinung vertritt der Autor dieses Stichworts, geht es in Wahrheit vermutlich um das Misstrauen von Arbeitgebern, der Arbeitnehmer engagiere sich zu Hause tatsächlich nicht voll für seinen Arbeitgeber - ein Argument, das zum Teil nur verbrämt aufscheint und als Hintergrund zu erahnen ist. Es handelt sich um ein Argument, das nach Meinung auch des Autors im Einzelfall durchaus ein stichhaltiges sein kann, sollte es bei einem Sachverhalt zutreffen. Ob allerdings individuelle (Einzel-) Fälle geeignet sein können, über generelle Regelungen das gänzliche Zurückdrehen der Uhr sachlich begründet vollziehen zu können, ist eine andere Frage.

Begründungszwänge werden allerdings andererseits ggf. durch Gegebenheiten bei den Machtverhältnissen relativiert. Wer die einseitige Durchsetzungsmacht bei einer Angelegenheit hat, muss nicht groß begründen. Eine nicht unwesentliche Rolle dabei spielt der Arbeitsmarkt, u.a. mit seinem Mechanismus von Angebot und Nachfrage. Immerhin hatte sich eine wichtige Zielgruppe für die Arbeitgeber, die sog. Generation Z, zuletzt für eine Arbeitsverrichtung im Büro ausgesprochen (wegen deren "work-life-Balance"- Ansatz aber nur von "nine to five"). Generation Z will enger im Büro angeleitet werden und erhofft sich dadurch verbesserte Karrierechancen (vgl. bei www.businessinsider.de; Abruf: 5.11.2023). Ausgeprägter Paternalismus bei solchen Arbeitgebern, die ihre Schäfchen gerne eng um sich scharen wollen, mancher vielleicht gar ausgestattet mit weiteren nach-kapitalistischen Attitüden, kann davon vielleicht profitieren. Ob sich dieses "Zurückdrehen der Uhr" zu einem Kulturkampf zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite entwickeln könnte, ist zu beobachten. Das Potential dazu hat das Thema.