Home-Office

Englischer Begriff für eine Form von "mobiler Arbeit": Arbeitnehmer erbringen die im Arbeitsverhältnis geschuldete Arbeitsleistung für ihren Arbeitgeber nicht in dessen Unternehmen bzw. Betrieb an ihrem dortigen Arbeitsplatz, sondern an einem anderen vereinbarten (Leistungs-) Ort, nämlich zu Hause (daher dieser Begriff). Von modern-fortschrittlichen Arbeitgebern wurde das schon vor der Covid-Zeit, zusammen mit ihren Arbeitnehmern, so praktiziert.

Das bedeutet ein ganz erhebliches Abrücken vom klassischen Inhalt und Verständnis eines Arbeitsverhältnisses, denn danach ist die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers ein wesentliches und prägendes Merkmal. Sie zeigt sich insbesondere in der Einordnung des Arbeitnehmers in den betrieblichen Organisationsablauf, mit vorgegebener Arbeitszeit. Für so manchen Arbeitgeber "nach altem Schrot und Korn", dazu gehören auch scheinbar moderne Manager mit umfassendem Kontrollanspruch, bedeutet das eine geradezu unerhörte Neuerung, die dort Weltbilder zusammenstürzen lässt. Home-Office ist umständehalber nicht möglich, wenn die Arbeitsleistung nicht zu Hause verrichtet werden kann, etwa weil sie im Betrieb des Arbeitgebers (Werkbank, Fließband, ggf. verbunden mit Schichtarbeit) erledigt werden muss.

Seit und wegen Covid (Corona-Krise) wurde Home-Office wegen der allgemeinen Problemsituation (shut downs etc.) notgedrungen vielfach in Unternehmen in Deutschland und andernorts eingeführt und praktiziert. Während vor der Krise vier Prozent der Beschäftigten von zu Hause aus arbeiteten, waren es im ersten Lockdown im April 2020 rund 30 Prozent. Home-Office als flexibles Arbeitsmodell blieb jedoch auch bei sinkenden Infektionszahlen etabliert. Im Rahmen einer Umfrage von Statista aus dem August 2022 hatten nur 29 Prozent der Befragten angegeben, eine Anwesenheitspflicht im Büro als bindende Arbeitsregelung in ihrem Unternehmen zu haben (vgl. zu diesen Zahlenangaben bei www.de.statista.com unter dem Stichwort "Homeoffice", Mitteilung zum Stand 30.08.2023, Abruf durch den Autor: 8.12.2023). Im Juni 2024 bekannt gewordene neue Umfrageergebnisse zeigten einen Rückgang. Home-Office habe sich zwar nach der Pandemie etabliert, es werde aber jetzt an weniger Arbeitstagen genutzt: Zwar war 2023 der Anteil der Erwerbstätigen, die zumindest zeitweise von zu Hause gearbeitet hatten, gegenüber dem Vorjahr mit 23,5 % annähernd gleich geblieben. 44 % der Befragten gaben aber an, mindestens ebenso häufig ihre Aufgaben an ihrem Arbeitsplatz beim Arbeitgeber zu verrichten. Für das Jahr 2022 hatten das nur 39 % angegeben (vgl., auch zu weiteren Zahlen, Pressemitteilung Nr. N032 vom 26. Juni 2024 des Stat. Bundesamtes, bei www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2024/06/PD24_N032_13.html, Abruf Autor: 28.6.2024).

Eine allgemeine gesetzliche Regelung dazu (Regelungen zu Home-Office mit einer grundsätzlichen Home-Office Pflicht während der Corona-Zeit waren zwischenzeitlich ausgelaufen, vgl. SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung) gibt es in Deutschland nach wie vor nicht (Abgrenzung zur angestammten Heimarbeit, die andere Sachverhalte betrifft, vgl. im übrigen auch die Erläuterungen bei Telearbeit). Es ist dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, ggf. flankiert durch mitbestimmungsrechtliche Regularien, überlassen, ob Home-Office eingeführt wird und wie es ggf. gehandhabt wird (vgl. bei www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Teilzeit-flexible-Arbeitszeit/homeoffice; Abruf am 5.11.2023). Die Zuweisung einer Tätigkeit im Home-Office als auch die Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit stellt arbeitsrechtlich in der Regel eine Versetzung dar (vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 8. September 2022 – 2 Sa 187/21 – mit Hinweis auf BAG, 20. Oktober 2021 - 7 ABR 34/20).

Befördert wurde die Einführung und die Praktizierung von Home-Office während der Corona-Zeit durch die enorme IT-technische Fortentwicklung von Arbeitsmöglichkeiten "remote" (Videokonferenzen etc.), die mit der Corona-Zeit einherging. Home-Office wurde während der Corona-Zeit mitunter als Win-Win-Situation gesehen, so u.a. wegen sich einstellenden Einsparpotentialen beim Vorhalten von Büroraum beim Arbeitgeber. Stichworte wie Office- oder Desk-Sharing sind nach wie vor En Vogue. Von der (organisierten) Arbeitnehmerseite wurde neben Vorteilen für die Mitarbeiter (Entfall der Fahrten zum und vom Arbeitgeber etc.) auch auf Nachteile des durch Home-Office deutlich intensivierten work-life-blending hingewiesen (Überbeanspruchung wegen der Misch-Situation familiär/beruflich zu Hause, vgl. auch Zoom-Fatigue; gestiegene Stromkosten). U.a. die (fehlenden) Vorteile von Home-Office wurden von der GDL im Frühjahr 2024 im Arbeitskampf mit der Bahn als Argument zur Durchsetzung ihrer Forderung auf Arbeitszeitverkürzung bei Schichtdienst leistenden Lokführern gebracht. Der Arbeitskampf wurde Ende März 2024 mit einer Einigung beigelegt.

Mit dem Abflauen der Corona-Krise zeigen sich verstärkte Bemühungen von Arbeitgebern, Home-Office wieder zu beschränken bzw. ganz zurückzufahren (vgl. z.B. VW, siehe bei m.faz.net/aktuell/wirtschaft: "VW holt seine Manager aus dem Homeoffice zurück", Abruf: 5.11.2023). Ein durchaus ambivalenter und widersprüchlicher Auftritt, denn das Sich-Einlassen von Mitarbeitern auf ein work-life-blending wird ansonsten von Arbeitgebern nicht selten vorausgesetzt bzw. erwartet (z.B. in Form der vieldiskutierten E-Mail des Chefs am Abend oder am Wochenende) - aber, das hier ist dann doch des Guten zu viel! Und das sieht nach Rosinenpickerei aus. Arbeitgeber bemühen sich gleichwohl, aus der von ihnen als "Home-Office-Falle" wahrgenommenen Situation wieder herauszukommen. Ein als nicht länger verantwortbarer Kontrollverlust soll wieder glatt gebügelt werden. Wegen dieser Situation kommt es nicht von ungefähr, dass die (organisierte) Arbeitnehmerseite, und mancher neutrale Beobachter, diesen Auftritt der Arbeitgeberseite kritisch bewertet. Mitarbeiter reagieren auf die "Rückrufaktion" ihrer Arbeitgeber zuweilen mit Coffee-Badging (kurzzeitiges Erscheinen im Büro, um sich zu zeigen, um danach die meiste Zeit die Arbeit doch im Home-Office zu verrichten).

Das von Arbeitgebern gewünschte Ende von Home-Office wird zuweilen von Argumenten begleitet, deren Validität teilweise fragwürdig bzw. vorgeschoben erscheint (Grupp, Trigema: "Wenn einer zu Hause arbeiten kann, ist er unwichtig", vgl. bei www.merkur.de/leben/karriere, Abruf: 5.11.2023). In so manchem Fall, diese Meinung vertritt der Autor dieses Stichworts, geht es vermutlich um das Misstrauen von Arbeitgebern, der Arbeitnehmer engagiere sich zu Hause tatsächlich nicht voll für seinen Arbeitgeber - ein Argument, das zum Teil nur verbrämt aufscheint und als Hintergrund zu erahnen ist. Es handelt sich um ein Argument, das nach Meinung auch des Autors im Einzelfall durchaus ein stichhaltiges sein kann, sollte es bei einem Sachverhalt zutreffen. Weitere von Arbeitgeberseite vorgetragenen Argumente zur Rückkehr der Arbeit ins Büro (Wissenstransfer, Kreativität, Kommunikation etc.) sind ebenfalls durchaus bedenkenswert. Arbeitsrechtlich gilt: Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass und in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht erfüllt hat. Auf den entsprechenden Prozessvortrag des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer sodann substantiiert zu erwidern. Das gilt auch bei Arbeitsleistungen im Home-Office (so wörtlich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28. September 2023, 5 Sa 15/23).

Ob individuelle (Einzel-) Fälle geeignet sein können, über generelle Regelungen das gänzliche Zurückdrehen der Uhr sachlich begründet vollziehen zu können, ist eine andere Frage. Begründungszwänge werden allerdings andererseits ggf. durch Gegebenheiten bei den Machtverhältnissen relativiert. Wer die einseitige Durchsetzungsmacht bei einer Angelegenheit hat, muss nicht groß begründen. Basta! In Zeiten von Fachkräftemangel spielt dabei der Arbeitsmarkt eine wesentliche Rolle, u.a. mit seinem Mechanismus von Angebot und Nachfrage.

Eine gewisse Chance für Arbeitgeber könnte sich über das Verhalten und die Haltung von Bewerbern aus der Generation Z (Geburtenjahrgänge von 1995 bis 2010) ergeben. Wegen deren eigener Interpretation des "work-life-Balance"- Ansatzes soll der althergebrachte Satz "Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps" eine Renaissance erhalten. Das ist eigentlich so gar nicht nach dem Geschmack der Arbeitgeberseite. Es wird dadurch die Tugend des "Fleißes" - mindestens zum ärgerlichen Erstaunen manch älterer Semester - anders interpretiert. Fleiß und Strebsamkeit wird von Gen Z, strikt von dem Engagement für den Arbeitgeber abgegrenzt, insofern zum Teil ausschließlich auf sich selbst bezogen. Immerhin hatte sich diese wichtige Zielgruppe für die Arbeitgeber für eine Arbeitsverrichtung im Büro ausgesprochen, wenn auch aus rein opportunistischen Gründen. Denn Generation Z will enger im Büro angeleitet werden und erhofft sich dadurch verbesserte Karrierechancen (vgl. bei www.businessinsider.de; Abruf: 5.11.2023). Ausgeprägter Paternalismus bei solchen Arbeitgebern, die ihre Schäfchen gerne eng um sich scharen wollen, mancher vielleicht gar ausgestattet mit weiteren nach-kapitalistischen Attitüden, kann davon vielleicht profitieren. Ob es nachhaltig bei einer solchen Haltung von jüngeren Arbeit Suchenden bleibt oder ob bei Generation Z nicht doch noch hedonistische Züge der Forderung nach Home-Office die Oberhand verschaffen könnten, wird zu beobachten sein.

Ob sich bei Home-Office dieses "Zurückdrehen der Uhr" zu einem Kulturkampf zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite entwickeln könnte, ist generell zu beobachten. Das Potential dazu hat das Thema, denn es geht zu einem sehr zentralen Thema in der Arbeitswelt immerhin um die Büchse der Pandora, oder: (wie) bekommt man die Zahnpasta wieder zurück in die Tube?...