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organisationales Lernen

Definition

bezeichnet den Prozess der Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis, um die Problemlösungs- und Handlungskompetenz zu erhöhen sowie den Bezugsrahmen einer Organisation zu verändern.

Geprüftes Wissen

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Das Original: Gabler Wirtschaftslexikon

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    Ausführliche Definition

    bezeichnet den Prozess der Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis, um die Problemlösungs- und Handlungskompetenz zu erhöhen sowie den Bezugsrahmen einer Organisation zu verändern. Im Zentrum steht der Aufbau einer unternehmensspezifischen Wissensbasis, d.h. der Aufbau von Wissen, das von allen Unternehmensmitgliedern geteilt wird. Obschon organisationales Lernen über Individuen und deren Interaktionen erfolgt, ist es nicht der Summe der individuellen Lernprozesse und -ergebnisse gleichzusetzen. Denn einerseits wird nicht alles individuelle Wissen weitergegeben (z.B. aus Gründen der Macht, Angst oder Frustration), andererseits kann durch die Weitergabe von individuellem Wissen neues Wissen entstehen (Synergieeffekte). Je nach Konstellation kann die Summe des individuellen Wissens größer oder kleiner als das organisationale Wissen sein. Bei organisationalen Lernprozessen wird zwischen Single-Loop-Lernen und Double-Loop-Lernen unterschieden (vgl. Abbildung „Basismodell der Lernprozesse“).

    Vgl. auch Wissensmanagement.

    Das Single-Loop-Lernen (auch als Anpassungslernen bezeichnet) entspricht dem angepassten Handeln der Organisation an veränderte Bedingungen des internen als auch externen Umfeldes, das lediglich aus Erfahrungen resultiert. Ungeachtet des neuen Wissens erfolgt hierbei keine nachhaltige Veränderung der organisationalen Werte- und Wissensbasis. Im Gegensatz dazu werden beim Double-Loop-Lernen (auch als Veränderungslernen bezeichnet) bisherige Erfahrungen der Organisation hinterfragt und korrigiert sowie die sich verändernden Bedingungen des internen als auch externen Umfeldes der Organisation neu interpretiert. Beim Double-Loop-Lernen wird somit eine Veränderung der organisationalen Werte- und Wissensbasis vorgenommen. So wird bspw. im Falle eines Hochwassers unter Single-Loop-Lernen verstanden, dass Gegenstände hoch gestellt bzw. eine Etage höher gebracht werden und somit kurzfristig auf die Extremsituation reagiert wird. I.S.d. Double-Loop-Lernen wird die Situation analysiert und nachhaltig, z.B. durch den Bau einer Wasserschutzmauer oder durch den Neubau von Produktions- und Lagerräumen oberhalb der bisherigen Hochwasserpegeln, gelöst, um so für eventuelle weitere Hochwasser gerüstet zu sein. Bei extremer Wärme und UV-Belastung könnte sich z.B. das Single-Loop-Lernen in der Baubranche darin äußern, dass man Sonnenmilch nutzt, anstatt i.S.d. Double-Loop-Lernen z.B. die Arbeitszeiten in den frühen Morgenstunden oder den Abend zu legen. Werden anstatt eine Klimaanlage zu nutzen (Double-Loop-Lernen), mehrere Türen geöffnet, um so kurzfristig bei extremen Temperaturen Durchzug zu schaffen, kann dies als Single-Loop-Lernen verstanden werden. Denn einerseits wird nicht alles individuelle Wissen weitergegeben (Bsp. bezogen auf den Klimawandel: nicht Teil der Unternehmensstrategie; Mitarbeiter sind an Findung und Umsetzung von Anpassungsmaßnahmen nicht beteiligt; der Organisation stehen keine Ressourcen zur Verfügung; generelle Unsicherheit bezüglich des Auftretens und der Auswirkungen), andererseits kann durch die Weitergabe von individuellem Wissen neues Wissen entstehen (Synergieeffekte, die z.B. fehlendes Wissen über den Klimawandel und möglichen Anpassungsmaßnahmen kompensieren; beabsichtigte Anpassungsmaßnahmen an den Auswirkungen des Klimawandels wirken sich auch positiv auf den Klimaschutz aus).

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