Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht

1. Geltung für Arbeitsverträge: Seit der Schuldrechtsreform im Jahre 2002 gilt das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen auch für Arbeitsverhältnisse. Demnach unterliegen vorformulierte Arbeitsverträge einer AGB-Kontrolle anhand der §§ 305 bis 310 BGB. Dabei allerdings die Besonderheiten des Arbeitsrechts ausreichend zu berücksichtigen (§ 310 IV 2 BGB). Was genau mit dieser Einschränkung gemeint ist, ist umstritten.

2. Keine Geltung für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen: Die §§ 305 bis 310 BGB sind nicht auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen anwendbar (§ 310 IV 1 BGB). Nimmt der Arbeitsvertrag allerdings auf einzelne Regelungen eines Tarifvertrags Bezug, kann das eine AGB-Kontrolle dieser einzelvertraglichen Regelungen rechtfertigen.

3. Praktische Bedeutung: Die praktische Bedeutung der AGB-Kontrolle ist erheblich. Seit 2002 haben die Arbeitsgerichte eine Vielzahl von arbeitsvertraglichen Klauseln anhand des AGB-Rechts überprüft. Zwei Prüfungskriterien stechen hervor: Ist eine arbeitsvertragliche Klausel ausreichend klar und transparent formuliert? Stellt eine arbeitsvertragliche Klausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar?

4. Einzelne Klauseln: Bislang wurden etwa folgende arbeitsvertragliche Klauseln unter AGB-Gesichtspunkten beurteilt: a) Anrechnungsvorbehalte übertariflicher Vergütung: Wird von der Rechtsprechung weitgehend für zulässig gehalten.

b) Arbeitszeit: Unbestimmte Regelungen über Arbeitszeit oder einseitige Möglichkeiten des Arbeitgebers, die Arbeitszeit zu reduzieren oder zu verlängern, sind nur unter engen Voraussetzungen zulässig.

c) Ausgleichsquittungen: Sind unzulässig, wenn sie einen Klageverzicht ohne Gegenleistung enthalten.

d) Ausschlussfristen: Müssen klar formuliert sein und dürfen keine Fristen unter 3 Monaten enthalten.

e) Entzug von Dienstwagennutzung: Nur unter engen Voraussetzungen zulässig.

f) Freistellung des Arbeitnehmers: Wegen des Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers nur unter engen Voraussetzungen zulässig.

g) Freiwilligkeitsvorbehalte: Müssen klar formuliert sein, dürfen v.a. nicht kombiniert werden mit Widerrufsvorbehalten.

h) Mehrarbeits- oder Überstundenvergütung: Ausschluss oder Abgeltung mit Gehalt nur unter engen Voraussetzungen zulässig.

i) Versetzungsklauseln: Einseitige Möglichkeiten, den Arbeitnehmer örtlich zu versetzen oder ihm inhaltlich andere Tätigkeiten zuzuweisen, müssen klar formuliert sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

j) Widerrufsvorbehalte: Dürfen nicht mit Freiwilligkeitsvorbehalt kombiniert werden. Die Widerrufsgründe müssen genannt werden. Der widerrufliche Teil finanzieller Leistungen darf nicht mehr als 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung betragen.