Arbeitnehmerüberlassung

Personalleasing, Leiharbeit, Zeitarbeit; 1. Begriff: Überlassung von Arbeitnehmern durch ihren Arbeitgeber (Verleiher) zur Arbeitsleistung an Dritte (Entleiher). Die Arbeitnehmerüberlassung ist im Gegensatz zu allen anderen ein dreiseitiges Beschäftigungs- bzw. Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer, Verleih- und Entleihfirma. Sie ist für letztere ein Instrument zur externen Flexibilisierung des Personaleinsatzes.

2. Entwicklung: Sie wurde erstmals im Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) von 1972 verankert. Der Verleiher unterliegt grundsätzlich der Erlaubnispflicht (§ 1 AÜG).

Wesentliche Änderungen erfuhr das AÜG durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2002 (BGBl. I 4607) (Hartz-Gesetze). Mit Wirkung zum 1.1.2003 wurden mehrere Einschränkungen aufgehoben: das besondere Befristungsverbot (Verbot der wiederholten Befristung eines Leiharbeitsverhältnisses, ohne dass ein sachlicher Grund in der Person des Leiharbeitnehmers vorlag), das Synchronisationsverbot (Verbot der Einstellung eines Arbeitnehmers für nur eine einzelne Überlassung an einen Entleiher), das Wiedereinstellungsverbot (desselben Arbeitnehmers innerhalb von drei Monaten) und die Beschränkung der Überlassungsdauer (auf höchstens zwei Jahre). Diese Deregulierung hat zu einer deutlichen Ausweitung geführt (auf die höchste, jemals erreichte Zahl von ca. einer Mio. Arbeitsverhältnissen im Jahr 2016). Die Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung verläuft deutlich prozyklischer als die aller anderen Formen. Die Hälfte aller Überlassungen endet nach weniger als drei Monaten. Die Mehrheit der Leiharbeitnehmer ist unmittelbar vor Aufnahme ihrer Tätigkeit ohne Beschäftigung, sodass keine systematische Verdrängung von Stammbelegschaften zu erkennen ist. Allerdings treten auch „Klebeeffekte“ im Sinne eines Übergangs in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei dem Entleihunternehmen eher selten ein. Zugunsten der Leiharbeitnehmer wurde der Gleichstellungsgrundsatz im Gesetz verankert: Leiharbeitnehmer müssen grundsätzlich zu denselben Bedingungen beschäftigt werden wie die Stammarbeitnehmer des entleihenden Unternehmens.

Aufgrund der notwendigen Umsetzung der Europäischen Richtlinie über Leiharbeit (2008/104/EG) (EU-Leiharbeitsrichtlinie) untersagt schließlich das neu gefasste AÜG seit dem 1.12.2011 einen dauerhaften Leiharbeitnehmereinsatz (Erstes Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom 28.4.2011 [BGBl. I 642]). Sein Anwendungsbereich wird ferner auf die nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ausgedehnt, mithin werden auch konzerninterne Personaldienstleistungsgesellschaften vom AÜG erfasst.

Auf Basis des § 3a AÜG trat schließlich am 1.1.2012 ein absoluter Mindestlohn (Lohnuntergrenze) in Höhe von 7,89 Euro im Westen und 7,01 Euro im Osten Deutschlands in Kraft, und zwar durch Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) nach Beteiligung des Tarifausschusses.

Mit Wirkung zum 01.4.2017 wird das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) erneut reformiert, dies mit dem Ziel, tatsächlichen oder vermeintlichen Missbrauch des Einsatzes von Leiharbeit und Werkverträgen zu verhindern. Die wesentlichen Neuerungen sind:
a) Es wird eine Überlassungshöchstdauer eingeführt, die grundsätzlich 18 Monate beträgt. Die Überlassungshöchstdauer ist nicht arbeitsplatzbezogen, sondern bezogen auf einen konkreten Leiharbeitnehmer, der an denselben Entleiher überlassen wird.
b) Die Umsetzung des Grundsatzes Equal Pay wird erleichtert. Grundsätzlich müssen Leiharbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitsentgelts spätestens nach neuen Monaten mit den Stammarbeitnehmern gleichgestellt werden.

c) Verdeckte Arbeitnehmerüberlassungen werden nicht mehr durch eine sog. Vorratserlaubnis gerechtfertigt, mithin missbräuchliche Werkvertragsgestaltungen verhindert sowie der Weiterverleih von Leiharbeitnehmern verboten.
d) Leiharbeitnehmer dürfen nicht als Streikbrecher eingesetzt werden.
e) Schließlich werden Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) und der Unternehmensmitbestimmung berücksichtigt; sie zählen also im Einsatzbetrieb bzw. -unternehmen mit.