Führer

1. Führungskraft, formeller Führer: Leiter einer Gruppe, der seine Autorität und Kompetenz aus seiner hierarchischen Position bezieht (ernannte Führung). Inwieweit die Führungskraft hierbei Einfluss auf das Leistungsverhalten der Gruppe nehmen kann, ist dabei Ergebnis der wechselseitigen, bidirektionalen Verhaltensbeeinflussung zwischen Führer und Geführten (Interaktionstheorie der Führung). Der Interaktion, dem Austausch von Tätigkeiten bzw. Ressourcen zwischen Führer und Geführten liegen dabei formale und individuelle Erwartungen zugrunde. Arbeitsbeziehungen können somit als wechselseitiger Austausch von ökonomischen und sozialen Transaktionen beschrieben werden. Aufgrund der hierarchischen bzw. formalen Statusunterschiede zwischen Führungspersonen und Mitarbeitern können erstere sowohl über formelle und als auch über informelle Ressourcen versuchen, auf das Verhalten ihrer Mitarbeiter Einfluss zu nehmen. Formelle organisationale Ressourcen sind Belohnungen, wie Geld, Ausstattung mit Betriebsmitteln, exklusive Informationen, oder Sanktionen, wie Abmahnung oder Aufschieben einer Gehaltsanpassung. Informelle, besondere bzw. persönliche Belohnungen sind bspw. die Empfehlung zur Beförderung, Aufgaben mit erhöhter Visibility und Freundschaft. Persönliche Sanktionen des Vorgesetzten können sein: Zuweisung von Routineaufgaben, Kritisieren in der Öffentlichkeit oder strengere Überwachung. Georg B. Graen und Julio C. Canedo (2016) heben in diesem Zusammenhang in ihrer Leader Member Exchange Theory (LMX) u.a. hervor, dass sich zwischen Führungspersonen und ihren Mitarbeiten differenzierte und unterschiedlich stabile dyadische Strukturen herausbilden. Hierbei unterscheiden sie zwischen sehr reifen Austauschbeziehungen, in denen diese gegenseitige Einflussmöglichkeiten, Respekt und Vertrauen sowie Sympathie erfahren. Daneben gibt es Austauschbeziehungen auf sehr niedrigem Niveau, die sich lediglich an den formalen, vertraglich fixierten Austauschbedingungen orientieren.

2. Informeller Führer: faktischer Leiter einer Gruppe. Er nimmt die Führungsrolle aufgrund gruppenspezifischer Rollenverteilung ein. Die Autorität der informellen Führungskraft resultiert überwiegend aus der Zuschreibung und Wahrnehmung von aktuellen Gruppennorm als persönliche Eigenschaft der Führungsperson. Bspw. lassen sich gemäß der Impliziten Führungstheorie von Lord/Maher (1991) Mitarbeiter eher durch solche Personen führen, die sie als Führungskraft wahrnehmen oder anerkennen. Das heißt, Mitarbeiter lassen sich von Führungspersonen dann führen, wenn letztere in etwa auch den Vorstellungen entsprechen, die Mitarbeiter prototypisch von einer Führungskraft haben (fundamentaler Attributionsfehler). Diese Zuschreibung beruht auf kognitiven Verarbeitungsmechanismen, wie sie im Zusammenhang mit der Charismatischen Führung und der Attributionstheorie erörtert werden.

Vgl. auch Führung, Führungsstil, Führungsverhalten; Performanz Management, Führungstheorien.