Talent Management

1. Begriff: darunter versteht man intern und extern gerichtete Strategien, Methoden und Maßnahmen, mit denen ein Unternehmen sicherstellt, dass die für den Geschäftserfolg kritischen Schlüsselpositionen mit den richtigen Mitarbeitern besetzt sind: das zielorientierte Handeln, um Talente zu entdecken, zu gewinnen, zu entwickeln, zu fördern, optimal zu platzieren und an das Unternehmen zu binden.

2. Merkmale eines erfolgreichen Talent Managements: (1) Talent Management muss unternehmensspezifisch entwickelt werden und ist organisationsspezifisch zu bestimmen. Es ist abhängig von der Art der Produkte bzw. Dienstleistungen und der Art der Aufgaben. Des Weiteren ist es dynamisch zu verstehen, d.h. der Talentbegriff passt sich an veränderte organisationale Prioritäten an. Die Konsequenzen für ein erfolgreiches Talent Management sind demnach:
1. Jedes Unternehmen muss selbst definieren, was der Begriff Talent in seinem Kontext beinhaltet und bedeutet.
2. Die Bestimmung, was ein Talent ausmacht, ist entscheidender Ausgangspunkt für die Entwicklung einer Talent Management-Strategie.
(2) Der Reifegrad des Talent Managements wächst mit dem Beitrag zur Umsetzung der Unternehmensstrategie: 
Reifegrad 1: Talent Management fokussiert auf das Managen von Talentpools, auch Nachfolgeplanung und Laufbahngestaltung.
Reifegrad 2: Talent Management beinhaltet die Bündelung typischer Personalmanagement-Funktionen, die über das gesamte Unternehmen für bestimmte Zielgruppen ausgeübt werden sollen.
Reifegrad 3: Talent Management ist fokussiert auf strategische Ausrichtung, Talent Management-Maßnahmen werden geplant, umgesetzt und evaluiert im Hinblick auf ihre spezifischen strategischen Beiträge zur Unternehmensführung.
(3) Talent Management umfasst die fünf Bereiche Intelligence, Marketing, Entwicklung, Systeme & Prozesse und Akquisition & Assessment.

3. Besondere Anforderungen: Talent Management sollte mit strategischer Überlegung klären, welche Talente das Unternehmen benötigt. Wichtig ist es dann für ein Unternehmen, transparent zu machen, was unter Talenten verstanden wird und welche Kriterien zur Nominierung angelegt werden. Kompetenzorientierte Assessment-Instrumente sollten des Weiteren zur Identifizierung von Talenten bzw. Potenzialträgern implementiert werden. Zur Unterstützung von Talent Management hilft eine unternehmensweite Datenbank zum Kompetenz- und Talentmanagement. Zudem ist es wichtig, Maßnahmen für individualisierte und vielfältige Talentförderung zu entwickeln und umzusetzen. Talent Management sollte auch messbar sein – dafür ist es gut, wenn ein Unternehmen über ein strategisch orientiertes Kennzahlensystem zur Evaluation und Steuerung des Talentmanagements verfügt. Letztendlich gilt es beim Talent Management auch in Hinblick auf Employer Branding und Corporate Identity, eine zielgruppen- bzw. talentorientierte Strategie zur Kommunikation einer authentischen und unverwechselbaren Arbeitgebermarke zu entwickeln.

4. Ausprägungen: Ein erfolgreicher Talent Management-Prozess sollte externe und interne Aktivitäten verknüpfen und so verstehen, dass die einzelnen Elemente gleichwertig nebeneinander stehen. Extern geht es um zwei Schritte, an erster Stelle um die Zielgruppen im Arbeitsmarkt. Strategische Funktionen müssen definiert und das Markenimage genutzt werden. Hier spielen das strategische Personalmanagement und Employer Branding eine große Rolle. Dann geht es im zweiten externen Schritt um die Identifikation von Talenten, d.h. Talent Relationship Management oder auch aktive Sourcing-Konzepte. Intern setzt sich der Talent Management-Prozess mit der Gewinnung und Einstellung von Mitarbeitern fort. Potenzialanalysen und andere Formen des Talent Reviews stehen hier an. Darauf baut die interne Talentidentifikation auf. Dazu gehören Talent Review ebenso wie Beurteilungen, Karrierepfade und Karriereplanung. Hier und bei dem dritten Schritt, der Talentförderung und Nachfolgenominierung geht es in besonderer Weise um High Potentials. Neben einem internen Talentmarkt kann man hier Mentoring, Coaching, Nachfolgeplanung, Training, Stretch Jobs und Jobrotation implementieren. Der Bereich Nachfolgekandidaten bildet den letzten Schritt mit der Besetzung von Schlüsselpositionen und der Bindung von Top-Kräften. Hier sind als Bindungsfaktoren z.B. Vergütung, Vernetzung im Unternehmen, Mitarbeiterprofile und Expertenverzeichnisse zu nennen.