Führungsstil

Begriff

typische Art und Weise des Verhaltens von Vorgesetzten gegenüber einzelnen Mitarbeitern und Gruppen von Mitarbeiten. Führungsstile sind damit als zeitlich überdauernde und wiederkehrende Muster von Führungsverhalten zu begreifen, die situativ in sich konsistent sind.

Arten

Als verhaltenstheoretische Führungskonzepte unterscheiden sie unterschiedliche Ausprägungen bzw. Kategorien des Führungsverhaltens und spiegeln diese dann am jeweils bewirkten Führungserfolg. Ziel ist, Aussagen über die Effizienz von Führungsstilen, also von Verhaltensmustern zu treffen. Ab Ende der 1930er-Jahre wurden vielfältige Studien zum Führungsverhalten durchgeführt. Der Vorteil der Betrachtung von Führungsverhalten liegt darin, dass dieses über eine „objektivierbare“ Beobachtung messbar ist. Außerdem begründet die verhaltenstheoretische Perspektive die Annahme, dass erfolgreiches Verhalten erlern- und trainierbar ist. Die ersten Untersuchungen haben auf einem eindimensionalen Führungsstil-Kontinuum aufgesetzt. Ausgehend von den an der Iowa-University von Kurt Lewin und seinem Team (1939) geleisteten Vorarbeiten haben Rensis Likert (1949/1961),  Daniel Katz und Robert Kahn (1952) in den sogenannten Michigan-Studien und Robert Tannenbaum und Warren Schmidt (1958) ihre Modelle entwickelt. Auf Lewin beispielsweise geht die Unterteilung demokratischer Führungsstil (Führungskraft beteiligt die Geführten aktiv an Entscheidungen), autoritärer Führungsstil (Führung in unumschränkter Selbstherrschaft ohne Berücksichtigung der Geführten) und Laissez-faire Führungsstil (Führungskraft lässt die Geführten weitgehend bei allem gewähren) zurück. Die zweidimensionale Systematisierung alternativer Führungsstile liegt u.a. der Ohio-Studie von Edwin Fleishmann (1953) und dem Verhaltensgitter von Robert Blake und Jane Mouton (1964) zugrunde. Die multikategoriellen Klassifikationen alternativen Führungsverhaltens basieren meist auf dreidimensionale Taxonomien. Hierzu zählen das Reifegrad-Modell von Paul Hersey und Ken Blanchard (1982) und der 3D-Ansatz von William Reddin (1977), aber auch die Führungstaktiken von Gary Yukl und Bruce Tracey (1992), die das Zusammenspiel von Aufgaben-, Beziehungs- und Wandlungsorientierung in das Zentrum ihrer Analysen stellen.

Beurteilung

Zentrale Kritikpunkte an den frühen Führungsstilmodellen sind, dass sie einerseits schablonenartige, z.T. normative Verhaltensmuster transportieren und andererseits den Führungsprozess als solchen vernachlässigen und damit auch weitere bedeutsame Komponenten. Sie seien zu idealtypisch und schlicht, um die Komplexität des Führungsalltags adäquat abzubilden. Modifikationen und Mischungen von Führungsstilen entstehen durch die Persönlichkeit des Vorgesetzten und die Stärke seiner Positionsmacht, durch die situativen Bedingungen (Führungssituation), in denen geführt wird, sowie durch die Ansprüche, Qualifikationen, Erfahrungen und Kompetenzen der Mitarbeiter und die Art der sozialen Beziehungen in der Gruppe. Neben der Führungssituation sind die Ausprägungen der Kompetenz und des Engagements der Mitarbeiter damit ausschlaggebend für die Anwendung unterschiedlicher Führungsstile. Diese Argumente finden in der neueren verhaltensorientierten Führungsforschung ihren Niederschlag, ebenso in situativen, transaktions- und transformationsorientierten Führungsmodellen. Vgl. auch Führung, Führungstechnik, Führungstheorie.