Diskriminierungstheorien

1. Das Präferenzmodell als prominentestes Beispiel der neoklassischen Diskriminierungstheorien geht davon aus, dass sich Lohndifferenziale zwischen Arbeitnehmergruppen u.a. aus der Vorliebe von Unternehmern für bzw. aus dem Vorurteil von Unternehmern gegen bestimmte Gruppen erklären lassen (Taste for Discrimination). Die Diskriminierungsneigung gegenüber bestimmten Arbeitnehmergruppen kann auch von den Arbeitnehmern selbst (den Stammbelegschaftsmitgliedern) oder von den Konsumenten ausgehen, die z.B. eine Abneigung gegen Produkte haben können, die von bestimmten Arbeitskräften hergestellt wurden. Für das Unternehmen entsteht durch die Beschäftigung eines Arbeitnehmers einer diskriminierten Gruppe ein Nachteil, etwa in Form der Ver­schlechterung des Betriebsklimas oder einer Umsatzeinbuße. Der Unternehmer ist daher nur zur Anstellung einer solchen Arbeitskraft bereit, wenn der zu zahlende Lohnsatz unter­halb der individuellen Grenzproduktivität liegt. Das Gleiche gilt für alle anderen Gruppenmitglieder. In der Folge erhalten nicht präferierte Arbeitnehmergruppen – sofern sie überhaupt eingestellt werden – bei gleicher Produktivität einen geringeren Lohn.

2. Im Konzept der statistischen Diskriminierung verfügen Arbeitgeber nur über unvollständige Informationen über die Produktivität einzelner Arbeitnehmer. Sie verwenden deshalb repräsentative, sozialstatistische Merkmale von Gruppen (z.B. Nationalität, Alter, Geschlecht, soziale Herkunft, Religion, Qualifikationsniveau) zur wahrscheinlichkeitstheoretischen Einschätzung der Eigenschaften von Gruppenmitgliedern. Gruppenmerkmale wirken damit unabhängig von ihrer tatsächlichen individuellen Ausprägung als Kosten sparende Indikatoren für die zu erwartende Produktivität des Arbeitnehmers (vgl. auch Filtertheorie). Arbeitnehmer, deren tatsächliche Produktivität darüber (darunter) liegt, erhalten einen zu geringen (zu hohen) Lohn.

3. Im Overcrowding-Ansatz werden die unterschiedlichen Knappheitsverhältnisse in Berufen oder Arbeitsplätzen in bestimmten Branchen für einen Teil der Lohnunterschiede verantwortlich gemacht. So werden z.B. in vornehmlich von Männern oder von Personen mit weißer Hautfarbe besetzten Berufen oder Arbeitsplätzen im Vergleich zu vornehmlich von Frauen oder Personen mit dunkler Hautfarbe besetzten Teilarbeitsmärkten höhere Löhne gezahlt (Arbeitsmarktsegmentation). Da Frauen oder Personen mit dunkler Hautfarbe nur in einer begrenzten bzw. geringeren Anzahl von Berufen oder Branchen und dergleichen vertreten sind, führt dieses Überangebot an Arbeitskräften ("Überfüllung") hier zu einem Sinken der (gleichgewichtigen) Entlohnung.

Vgl. auch Arbeitsmarkttheorien.