Arbeitsmarkttheorien

Inhaltsverzeichnis

1. Neoklassisches Basismodell
2. Wichtige Erweiterungen des neoklassischen Grundmodells
3. Segmentationstheorien
4. Insider-Outsider-Theorien

Neoklassisches Basismodell

Annahmen: Marktform der vollkommenen Konkurrenz (Polypol) mit freiem Marktzu- und -austritt (Ausschluss von Marktmacht). Dies hat die folgenden wichtigen Implikationen:

• Homogenität und vollständige Substituierbarkeit aller Arbeitskräfte und Arbeitsplätze (Ausschluss von Diskriminierung);
• vollkommene Information aller Wirtschaftssubjekte (Markttransparenz);
• vollständige Mobilitätsfähigkeit und -bereitschaft aller Arbeitskräfte;
• vollständige Flexibilität der Löhne und Preise;
• unendliche Geschwindigkeit der Anpassung individuellen Verhaltens an sich ändernde Knappheitsrelationen;
• Fehlen von Transaktionskosten, externen Effekten und Institutionen;
• Beschränkung der Rolle des Staates auf die Durchsetzung von Eigentumsrechten (Property Rights) (reine Ordnungs- und keine Prozesspolitik).

Zentrale Theoreme: Das Saysche Theorem beschreibt die Einbindung des Arbeitsmarktes in die Gesamtwirtschaft: Bei Funktionsfähigkeit des Preismechanismus auf allen Märkten schafft sich jedes Angebot an Waren und Dienstleistungen seine eigene kaufkräftige Nachfrage im notwendigen Umfang; ein Gleichgewichtszustand wird also immer und überall erreicht.

Das Grenznutzentheorem bestimmt das Arbeitsangebot: Der Anbieter von Arbeitskraft ist bestrebt, seinen Nutzen zu maximieren (Nutzenmaximierung; Homo oeconomicus). Er teilt deshalb sein knappes Zeitbudget zwischen den substitutiven Gütern Arbeitszeit und Freizeit so auf, dass das Postulat des Ausgleichs der Grenznutzen bei einer marginalen Lohnvariation erfüllt ist (Optimalitätsbedingung): Der zusätzliche Nutzen, ausgedrückt in zusätzlich erzieltem Einkommen und daraus abgeleitet zusätzlichen Möglichkeiten des Konsums von Gütern, der mit der letzten zusätzlichen Einheit an eingesetzter Arbeitszeit, welche Arbeitsleid darstellt, erreicht wird, muss mit dem entgangenen Nutzen der dafür aufgegebenen letzten Einheit an Freizeit, die einen originären Nutzen besitzt, übereinstimmen. Solange also bei einer marginalen Lohnerhöhung der Grenznutzen der Arbeit noch größer ist als der entgangene Grenznutzen der Freizeit, wird mehr Arbeitszeit angeboten. Sobald aber bei einer marginalen Lohnerhöhung der Grenznutzen der Arbeit kleiner wird als der entgangene Grenznutzen der Freizeit, wird wieder vermehrt Freizeit nachgefragt. Durch die Annahme der kurzfristigen Konstanz des Präferenzsystems kann das Arbeitsangebot als monoton steigende Funktion des Reallohns aufgefasst werden. Mit steigendem Reallohn steigen die angebotenen Arbeitseinheiten, da Freizeit relativ entwertet wird, d.h. die Opportunitätskosten des Konsums von Freizeit steigen.

Das Grenzproduktivitätstheorem bestimmt die Arbeitsnachfrage: Der Nachfrager von Arbeitskraft ist bestrebt, seinen Gewinn zu maximieren (Gewinnmaximierung). Aufgrund der Annahme des Vorliegens der Marktform der vollständigen Konkurrenz sind Preise und Löhne ein Datum für jeden einzelnen Unternehmer, der sich daher als Mengenanpasser verhält. Produktionshöhe und Arbeitskräftenachfrage sind abhängig vom Verlauf der Produktionsfunktion sowie von der Höhe des am Markt jeweils geltenden, aber vom einzelnen Unternehmen nicht beeinflussbaren Güterpreises und Nominallohnsatzes. Produktionstechnisch vorausgesetzt wird eine Produktionsfunktion mit begrenzt substitutionalen Produktionsfaktoren, für welche die Gültigkeit des Ertragsgesetzes (Gesetz vom positiven, aber abnehmenden Grenzertrag bzw. Grenzprodukt bei partieller Faktorvariation; Ertragsgesetz) zugrunde gelegt wird. Unter der Annahme einer kurzfristig konstanten Kapital- und Bodenausstattung sowie der Vernachlässigung von technischem Fortschritt erhöht deshalb jede zusätzlich eingesetzte Arbeitseinheit die Gesamtproduktion, allerdings mit abnehmenden Zuwachsraten. Diese abgeleitete, sinkende Grenzproduktivitätskurve bildet die Nachfragekurve des Unternehmers nach Arbeit. Der gewinnmaximierende Unternehmer wird nämlich so lange zusätzliche Einheiten Arbeit einsetzen, bis das Wertgrenzprodukt der Arbeit (Grenzerlös) dem am Markt herrschenden, gleichgewichtigen Nominallohnsatz (Grenzkosten) bzw. das Grenzprodukt der Arbeit dem markträumenden Reallohnsatz entspricht. Solange das Grenzprodukt der zuletzt eingesetzten Arbeitseinheit noch größer ist als der zahlende Reallohn, werden weiterhin Arbeitseinheiten nachgefragt. Sobald das Grenzprodukt der zuletzt eingesetzten Arbeitseinheit aber kleiner wird als der zahlende Reallohn, wird diese Arbeitseinheit nicht mehr eingesetzt. Die Arbeitsnachfrage ist somit eine monoton fallende Funktion des Reallohns. Mit sinkendem Reallohn steigen die nachgefragten Arbeitseinheiten, da noch nicht alle Grenzgewinne realisiert sind.

Marktgleichgewicht und Anpassungsmechanismus: Das Zusammenwirken von Arbeitsangebot und -nachfrage erfolgt durch den vollkommen flexiblen Reallohn. Nur im Schnittpunkt der beiden Funktionen liegt ein effizientes Marktergebnis vor (vgl. die Abbildung „Arbeitsmarkttheorien –  Arbeitsangebot und -nachfrage in Abhängigkeit vom Reallohnsatz”):

• Zum einen gibt es keine Arbeitskräfte, die zum herrschenden Gleichgewichtslohn­satz Arbeitsplätze suchen, aber keine finden.
• Zum anderen gibt es keine Unternehmer, die beim markträumenden Lohn­satz Arbeitsplätze anbieten, diese aber nicht besetzen können.

Falls ein Ungleichgewicht am Arbeitsmarkt in Form von Arbeitslosigkeit (der Reallohnsatz übersteigt den gleichgewichtigen Reallohnsatz) oder Arbeitskräftemangel (der Reallohnsatz liegt unter dem gleichgewichtigen Reallohnsatz) entsteht, wird folgender Anpassungsmechanismus ausgelöst: Zuerst verändert sich der Reallohn in Richtung Gleichgewichtslohnsatz. Existiert beispielsweise eine Unterbeschäftigung, muss der Reallohnsatz unverzüglich sinken. In einem zweiten gedanklichen Anpassungsschritt revidieren die Wirtschaftssubjekte sofort ihre Mengenentscheidungen: Der sinkende Reallohnsatz bewirkt bei den Arbeitsanbietern einen sofortigen Rückgang des Arbeitsangebots, bei den Arbeitsnachfragern eine sofortige Zunahme der Arbeitsnachfrage. Der Lohnsatz, dem ausschließlich eine Allokationsfunktion zukommt, sichert somit ein stabiles, vollbeschäftigungskonformes Gleichgewicht (Prämisse der Selbstregulierung der Märkte). In der Abbildung reflektiert die graue Fläche die im Arbeitsmarktgleichgewicht ausbezahlte bzw. empfangene Lohnsumme.

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Wichtige Erweiterungen des neoklassischen Grundmodells

1. Suchtheorien

Ansatz: Die Job-Search-Theorien gehen von unvollkommener Information und heterogenen Arbeitskräften und Arbeitsplätzen aus. Sie konstatieren, dass die Gewinnung von Informationen zu Erträgen führt, aber auch Aufwendungen erfordert. Die Aufgabe der bisherigen Stelle durch den Arbeitnehmer wie auch die nicht sofortige Wiederbesetzung einer vakanten Stelle durch den Arbeitgeber können als rationale Entscheidungen im Sinne einer Investition in den Aufbau einer besseren Informationsbasis angesehen werden. Damit entsteht freiwillige Sucharbeitslosigkeit.

Generationen von Suchmodellen: In der ersten Generation von Suchmodellen mit einer festen Stichprobe legt der Sucher zunächst die optimale Zahl von Suchschritten fest, wählt danach zufällig eine bestimmte Anzahl von Offerten aus und akzeptiert das für ihn beste Angebot. Hierbei ergibt sich die optimale Zahl von Suchschritten aus der Bedingung, dass Grenzkosten und Grenzertrag des letzten Suchschritts gleich sein müssen. In der zweiten Generation von Suchmodellen mit sequentieller Suche wird die Suche nur so lange fortgesetzt, bis ein zuvor mit Stopregeln individuell festgelegtes Akzeptanzniveau (Reservationspreis respektive Reservationslohn bzw. Anspruchsniveau) gefunden ist. Bei diesem ist der Sucher indifferent zwischen der Annahme der Offerte oder der Fortsetzung der Suche. Wir konzentrieren uns im Folgenden auf die zweite Generation von Suchmodellen, bei denen grundsätzlich geringere Suchkosten als bei Verfahren mit festen Stichproben zu erwarten sind (Informationsökonomik).

Verhalten der Arbeitsanbieter: Ziel des Arbeitnehmers ist die Maximierung des mit seiner Qualifikation erreichbaren Lebenseinkommens. Aufgrund der ihm bekannten, zeitinvarianten Dichtefunktion der Löhne kann es für ihn rational sein, einen anderen Arbeitsplatz mit besseren Verdienstaussichten zu suchen. Da er aber nicht weiß, welche Unternehmung welchen Lohn zahlt, ergibt sich ein Optimierungsproblem, denn er muss abwägen zwischen den relativ problemlos bestimmbaren Kosten des nächsten Suchschritts – nämlich dem entgangenen Lohn bei Annahme der Offerte und den direkten Suchkosten – und dem mit einer Wahrscheinlichkeit erwarteten Erlös der nächsten Bewerbung in Form dauerhaft gestiegener Verdienstmöglichkeiten. Die im Durchschnitt vergehende Zeit zwischen zwei tatsächlich stattfindenden Matchingrunden bzw. Vorstellungsgesprächen wird nicht zuletzt durch den Anspannungsgrad am relevanten Arbeitsmarkt determiniert. Ferner wird angenommen, dass dem Arbeitnehmer je Periode genau ein Arbeitsplatz angeboten wird. Mit jedem weiteren Suchschritt steigt zwar die Möglichkeit, ein besseres bzw. höheres und damit akzeptables Lohnangebot zu erhalten. Hierbei nehmen die zu erwartenden zusätzlichen Erträge mit steigendem Anspruchslohn aber nur unterproportional zu. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass je höher der angestrebte Lohn ist, desto größer ist auch die Anzahl der Bewerber, die ein etwaiges Stellenangebot akzeptieren. Andererseits steigen jedoch auch die Suchkosten mit jedem weiteren Suchschritt und mit steigendem Anspruchslohn überproportional an. Die Suchkosten setzen sich zusammen aus den direkten Kosten der Informationsbeschaffung und den Opportunitätskosten in Form des entgangenen Einkommens während der Suche. Der Suchprozess wird deshalb nur solange fortgesetzt, wie der Gegenwartswert des zu erwartenden (positiven) Grenzertrags in Form höherer Lohnzahlungen gerade noch größer ist als der (Gegenwarts-)Wert der jetzt aufzuwendenden Grenzkosten der Suche. Mit der optimalen Suchdauer, die zudem ceteris paribus umso kürzer ausfällt, je höher der Diskontierungsfaktor angesetzt wird (höhere Gegenwartspräferenz), ist auch der optimale Anspruchslohn bestimmt. Dieser steigt mit höherer Arbeitslosenunterstützung (Arbeitslosengeld II), weil damit der Einkommensverlust bei weiterer Suche und damit die Grenzkosten der Weitersuche geringer ausfallen. In der Konsequenz nimmt zwar mit höheren Lohnersatzleistungen die Dauer der Arbeitslosigkeit zu („sozialleistungsinduzierte Arbeitslosigkeit”), jedoch können die Matchings dadurch ebenfalls an Qualität gewinnen.

Verhalten der Arbeitsnachfrager: Analog dem Suchverhalten der Arbeitsanbieter verläuft das Suchverhalten der Arbeitsnachfrager. Ziel des Arbeitgebers ist die Gewinnmaximierung. Er versucht deshalb, offene Stellen so zu besetzen, dass er für eine geforderte Mindestqualifikation einen im Vergleich zur tatsächlichen Arbeitsproduktivität möglichst niedrigen Lohn zahlen muss. Auch er kennt die zeitinvariante Dichtefunktion der Qualifikationen der potenziellen Bewerber. Der Arbeitgeber wird freie Stellen solange nicht besetzen, wie der Gegenwartswert der zu erwartenden zusätzlichen Erträge in Form niedrigerer Lohnzahlungen im Falle ihrer zukünftigen Besetzung gerade noch größer ist als die gegenwärtigen Kosten der Nichtbesetzung. Mit der optimalen Suchdauer, die ceteris paribus umso kürzer ausfällt, je höher der Diskontierungsfaktor angesetzt wird (höhere Gegenwartspräferenz), ist gleichzeitig die optimale Mindestqualifikation bestimmt. Die Suchkosten setzen sich zusammen aus den direkten Kosten der Suche und den Opportunitätskosten in Form von entgangener Arbeitsleistung während der Nichtbesetzung. Während die Vakanzkosten im Zeitverlauf (bei längerer Suchdauer) und mit steigender Mindestqualifikation überproportional ansteigen, sinken die zusätzlichen Erträge der Nichtbesetzung kontinuierlich. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass eine höhere Mindestqualifikation bei gegebenem Lohn zwar den erwarteten Nettoertrag eines Neueingestellten anwachsen lässt, andererseits aber die Wahrscheinlichkeit senkt, einen entsprechend qualifizierten Bewerber zu finden.

Anpassungsmechanismus: Der Allokationsprozess lässt sich gedanklich als permanente stochastische Annäherung der Lohnvorstellungen von Arbeitsplatzsuchern und Arbeitsplatzanbietern auffassen. Arbeitskräfte reduzieren für eine gegebene Qualifikation mit der Zeit ihren individuellen Lohnanspruch (Minimal Reservation or Acceptance Wage) und Unternehmer erhöhen für eine geforderte Mindestqualifikation mit der Zeit ihre Lohnangebote (Maximal Reservation or Acceptance Wage) solange, bis sich die Erwartungen beider Seiten für die Besetzung eines vakanten Arbeitsplatzes bei einem bestimmten Lohnsatz treffen und es zum Abschluss eines Arbeitsvertrages (Match) kommt. Dieser eben beschriebene Anpassungsprozess findet in dynamischer Perspektive (Lernprozesse) ebenfalls statt, wenn sich die Dichtefunktion der Löhne – exogen bedingt – nach links bzw. die Dichtefunktion der Qualifikationen nach rechts verschoben haben.

2. Kontrakttheorien

Ansatz: In dieser Theorienfamilie wird die Annahme der vollständigen Flexibilität der Löhne und Preise aufgegeben. Erklärt werden soll, warum im Konjunkturverlauf und bei exogenen Schocks primär Beschäftigungsvariationen anstelle von Lohnanpassungen stattfinden. Das Grundmodell stellt die Theorie impliziter Kontrakte dar. In diesem Versicherungsmodell treten neben die explizit abgeschlossenen Arbeitsverträge juristisch nicht-einklagbare Quasi-Verträ­ge, die stillschweigende Vereinbarungen beinhalten.

Annahmen: Die Arbeitnehmer sind aufgrund ihrer Lohnabhängigkeit und ihres Strebens nach Arbeitsplatzsicherheit risikoscheu. Sie nehmen deshalb niedrigere, dafür aber stetigere bzw. stabilere Löhne in Kauf. Indem sie einen Lohnsatz akzep­tieren, der geringer ist als ihre Grenzproduktivität, entrichten sie eine Quasi-Versicherungsprämie und erwerben einen impliziten Versicherungs­schutz gegen Entlassung. Die risikoneutralen Unternehmer erwarten gute und schlechte Marktergeb­nisse mit gleicher Wahrscheinlichkeit. Niedrigere Löhne sind für sie von Vorteil. Sie machen deshalb den implizit Versicherten die Zusage, bei Nachfrageschwankungen auf Gütermärkten nicht sofort, sondern erst verzögert mit Mengenanpassungen bei der Zahl der Beschäftigten zu reagieren. Falls die Güter­nachfrage sinkt, werden sie als Übergangsstrategien Kurzarbeit und Arbeitskräftehortung wählen; falls die Güternachfrage steigt, werden sie zunächst die Zahl der Überstunden erhöhen, weshalb der Abbau von Arbeitslosigkeit verzögert wird. Die implizit getroffenen Vereinbarungen werden von beiden Seiten strikt eingehalten.

Konsequenzen: An die Stelle von Lohnsatzvariationen treten bei den implizit Versicherten verzögerte Anpassungen der Zahl der Beschäftigten. Infolge der Rigidität der Löhne nach unten reagieren Unternehmen in Rezessionsphasen zunächst mit Ar­beitszeitreduktionen und nicht mit Entlassungen; in Boomphasen sind sie dagegen bereit, knapper werdende Arbeitskräfte auch mit höheren Löhnen anzuwerben. Die Rigidität v.a. der Löhne, aber auch der Beschäftigung im stabilen, implizit versicherten Arbeitsmarktsegment muss kompensiert werden durch entsprechend stärkere Lohn- und v.a. Beschäftigungsschwankungen im instabilen, sekundären Arbeits­marktsegment (Dualitätsannahme). Damit lässt sich die Senioritätsregel (Senioritätsprinzip) begründen, die besagt, dass die am längsten (kürzesten) Beschäftigten auch als letzte (erste) entlassen werden (First-in-last-out- bzw. Last-in-first-out-Prinzip).

3. Humankapitaltheorien

Ansatz: Die Humankapitaltheorien gehen von der Heterogenität der Arbeitskräfte aus. Die Individuen haben unterschiedliche Begabungen und Fähigkeiten, einschließlich ihrer Ausstattung mit Gesund­heit. Sie tätigen im Verlauf ihres Lebens unterschiedlich hohe Investitionen in ihr Arbeitsvermögen (Humankapital). Diese Bildungsinvestitionen bedingen in der Zukunft unterschiedlich hohe Arbeitsproduktivitäten, die sich in differierenden Einkommens- und Karrierechancen widerspiegeln und darüber hinaus zu Unterschieden im Arbeitsmarktverhalten und bei den Arbeitsmarktrisiken führen.

mit:

e = erwarteter Arbeitseinsatz bzw. Effizienz des Arbeitnehmers

w = Lohnsatz

• Der (berufs-)fachliche Teilarbeitsmarkt mit formalen Zugangsbeschränkungen erfordert hohe Investitionen in standardisierte, relativ breit angelegte fachliche Qualifikationen. Diese werden in mehrjährigen Ausbildungsgängen erworben, wobei die Regelung und Kontrolle durch überbetriebliche, halbstaatliche Instanzen erfolgt und der erfolgreiche Abschluss durch Zertifikate bestätigt wird. Dadurch wird ein individuelles Berufseintrittspotenzial geschaffen. Die erworbenen Qualifikationen können ohne Verlust zwischen Betrieben transferiert werden (z.B. bei Berufen des Handwerks). Diese Voraussetzungen ermöglichen den Arbeitnehmern eine hohe zwischenbetrieblich-horizontale Mobilität (Arbeitskräftemobilität) und sparen den Arbeitgebern Informations- sowie Anlern- bzw. Einarbeitungskosten. Fachliche Arbeitsmärkte haben in der Bundesrepublik Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern eine große Bedeutung, die durch das duale System der beruflichen Bildung mit der typischen Kombination der Vermittlung von theoretischen und praktischen Fertigkeiten gebildet werden.
• Der betriebsinterne Teilarbeitsmarkt bietet bestimmten, meist größeren Teilen der Belegschaft, der Stammbelegschaft, als Gegenleistung für eine hohe Betriebsloyalität und -bindung Qualifizierungs- und Aufstiegschancen sowie Senioritätsrechte und sichere, langfristige Beschäftigungsperspektiven. Auf diesem Teilarbeitsmarkt befinden sich betriebsspezifisch qualifizierte Arbeitskräfte ohne oder mit nur geringen überbetrieblichen Qualifikationsanteilen und damit nur einer geringen Transferierbarkeit zwischen Betrieben. Infolge der hierarchisch organisierten betriebsinternen Arbeitsmärkte besteht geringe zwischenbetrieblich-horizontale, jedoch hohe innerbetrieblich-vertikale Mobilität.
• Der unspezifische, unstrukturierte (Jedermanns-)Teilarbeitsmarkt besteht aus Arbeitskräften mit nur generellen Mindestbefähigungen und Allgemeinkenntnissen sowie ohne (jegliche) fachliche und betriebsspezifische Qualifikation. Der Lohn wirkt gemäß dem (Lohn-)Wettbewerbsmodell (vgl. weiter oben das neoklassische Grundmodell) als Allokationsmechanismus. Typische Merkmale dieses Arbeitsmarkttypus sind u.a. fehlende vertikale Mobilitätschancen sowie hohe Fluktuationsraten (Markt des Heuerns und Feuerns).

Insider-Outsider-Theorien

Ansatz: Die Insider-Outsider-Theorien gehen von der Heterogenität der Arbeitskräfte und der Existenz von Transaktionskosten aus. Sie liefern eine Erklärung für Lohnrigiditäten und unfreiwillige Arbeitslosigkeit. Während die Effizienzlohntheorien unterstellen, dass die Unternehmen Marktmacht besitzen, gehen die ebenfalls neoklassisch orientierten Insider-Outsider-Ansätze davon aus, dass ein Teil der Arbeitnehmerschaft über die Macht zur Lohnsetzung verfügt.

Es gibt drei Arten von Kosten:

(1) Einstellungs-, Einarbeitungs- und Entlassungskosten;
(2) Kosten, welche die Insider verursachen können, indem sie den Entrants die Kooperation entziehen oder das Arbeitsklima verschlechtern;
(3) Kosten, die im Fall der Entlassung von Insidern durch Demotivation der im Unternehmen verbleibenden Insider entstehen.

Folgerung: Die drei Arbeitnehmergruppen können dem Unternehmen in unterschiedlichem Ausmaß Kosten verursachen: In der einfachsten Version des Ansatzes sind die Insider dadurch gekennzeichnet, dass sie betriebsspezifisch qualifiziert sind und bei ihnen alle Einstellungs- und Einarbeitungskosten bereits getätigt wurden. Im Fall ihrer Entlassung würden u.a. die noch nicht amortisierten Teile der betriebsspezifischen Humankapitalinvestitionen als verlorene Kosten (Sunk Costs) anfallen. Die Entrants befinden sich gerade in der Einarbeitungsphase, sodass bei ihrem Ausscheiden nur ein geringer Teil der Kosten der Insider anfallen würde. Insbes. wurden bei ihnen noch keine Investitionen in betriebsspezifisches Humankapital vorgenommen. Die Outsider haben der Unternehmung noch keine Kosten verursacht und können deshalb auch keinen Druck via Verhandlungsposition ausüben.