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Gerechtigkeit in Organisationen

Definition

Eine wesentliche Einflussgröße auf Arbeitseinstellungen und die Arbeitsmotivation ist die wahrgenommene Gerechtigkeit in einer Organisation. Vier Aspekte lassen sich unterscheiden: die Verfahrensgerechtigkeit, die Verteilungsgerechtigkeit, die interpersonale und die informationale Gerechtigkeit.

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    Ausführliche Definition

    Eine wesentliche Einflussgröße auf Arbeitseinstellungen und die Arbeitsmotivation ist die wahrgenommene Gerechtigkeit in einer Organisation. Vier Aspekte lassen sich unterscheiden: die Verfahrensgerechtigkeit, die Verteilungsgerechtigkeit, die interpersonale und die informationale Gerechtigkeit.

    a) Die Verfahrensgerechtigkeit bezieht sich darauf, inwieweit ein Entscheidungsprozess (z.B. Besetzung einer Position, Entlohnung) als fair oder angemessen angesehen wird. Sechs Merkmale beeinflussen (vermutlich), ob ein Entscheidungsprozess als fair angesehen wird:
    (1) Konsistenz (d.h. das Verfahren sollte immer in der gleichen Weise ablaufen),
    (2) Unvoreingenommenheit (d.h. der Prozess soll unabhängig durch Eigeninteressen derjenigen sein, die ihn durchführen),
    (3) Genauigkeit (d.h. alle für den Prozess relevanten Informationen sollen genutzt werden),
    (4) Korrekturmöglichkeit (d.h. Möglichkeiten für die Revision von (Fehl-) Entscheidungen sollten vorgesehen sein),
    (5) Repräsentativität (d.h. die Interessen aller am Entscheidungsprozess Beteiligten sollten berücksichtigt werden) und
    (6) ethische Rechtfertigung (d.h. das Verfahren sollte allg. moralischen Standards nicht widersprechen).

    b) Die Verteilungsgerechtigkeit bezieht sich auf die Frage, als wie fair oder angemessen das Ergebnis einer Entscheidung angesehen wird. Die Wahrnehmung der Verteilungsgerechtigkeit erwächst aus dem sozialen Vergleich mit anderen Personen: Eine Person strebt an, dass das Verhältnis ihrer Nettobelohnung (NP) für ihren Einsatz (IP) jenem entspricht, das sie bei anderen Personen (NA/IA) wahrnimmt. Eine unfaire Verteilung liegt demnach vor, wenn gilt:
    (1) NP/IP > NA/IA oder (b) NP/IP < NA/IA. Im Fall
    (1) entsteht das Gefühl der „Überbezahlung”, im Fall
    (2) das der „Unterbezahlung”. Wenn die Verteilung als unfair empfunden wird, führt das zur Motivation von Verhalten, das das Ungleichgewicht wieder ausgleicht.

    c) Die interpersonale Gerechtigkeit bezieht sich auf auf die Wahrnehmung der sozialen Interaktion bei der Entscheidungsfindung. Beurteilt wird dabei, wie viel Respekt der Person entgegengebracht wird, die von einer Entscheidung betroffen sein wird.

    d) Die informationale Gerechtigkeit schließlich bezieht sich darauf, inwiefern das Informationsverhalten der entscheidungstreffenden Person wahrheitsgemäß ist, Begründungen und spezifische Informationen enthält sowie zeitnah erfolgt.

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      Prof. Dr. Günter W. Maier
      Universität Bielefeld,
      Fakultät für Psychologie, Sportwissenschaften
      Abteilung für Psychologie
      Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie
      Regina Nissen
      IPP-Institut GmbH
      Geschäftsführung

      Literaturhinweise SpringerProfessional.de

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