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Leiharbeitsverhältnis

Definition

Ein Leiharbeitsverhältnis liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung von dem Arbeitgeber (Verleiher), der mit ihm im eigenen Namen einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, an einen anderen Arbeitgeber (Entleiher) zur Erbringung von Arbeitsleistung überlassen (ausgeliehen) wird. I.d.R. bedarf der Verleiher einer bes. Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.

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    Ausführliche Definition

    Inhaltsverzeichnis

    1. Begriff
    2. Rechtliche Behandlung

    Begriff

    Ein Leiharbeitsverhältnis liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung von dem Arbeitgeber (Verleiher), der mit ihm im eigenen Namen einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, an einen anderen Arbeitgeber (Entleiher) zur Erbringung von Arbeitsleistung überlassen (ausgeliehen) wird. Zwischen „Verleiher“ und „Entleiher“ besteht ein zumeist entgeltlicher Vertrag eigener Art über die Arbeitnehmerüberlassung. Leiharbeitnehmer sind v.a. die von Zeitarbeits-Unternehmen eingestellten und an andere Unternehmen überlassenen Arbeitskräfte.

    Ein sog. unechtes Leiharbeitsverhältnis liegt vor, wenn der Arbeitnehmer von vornherein zum Zwecke der Arbeitsleistung bei Dritten eingestellt wird.

    Die Tätigkeit der Unternehmen, die Arbeitnehmerüberlassung betreiben, ist geregelt durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) i.d.F. vom 3.2.1995 (BGBl. I 185) m.spät.Änd.

    Rechtliche Behandlung

    1. Pflichten: a) Dem Verleiher-Arbeitgeber obliegen grundsätzlich alle Arbeitgeberpflichten (Arbeitgeber), v.a. ist er zur Lohnzahlung verpflichtet. Unwirksam sind Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung schlechtere als die im Betrieb des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen (Grundsatz des „equal pay“). Dies gilt nicht, wenn der Verleiher einem zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmer für die Dauer von insgesamt höchstens sechs Wochen mind. ein Nettoarbeitsentgelt in Höhe des zuvor erhaltenen Arbeitslosengelds zahlt. Diese Regelung gilt nicht, wenn mit demselben Verleiher bereits ein Zeitarbeitsverhältnis bestanden hat oder ein Tarifvertrag abweichende Regelungen zulässt (§ 9 Nr. 2 AÜG). Nach dem AÜG kann der Anspruch auf Vergütung bei fehlender Beschäftigung (Annahmeverzug) nicht ausgeschlossen werden (§ 11 AUG).

    b) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitsleistung dem Entleiher zu erbringen. Der Leiharbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweit dieser von einem Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. Er hat den Weisungen des Entleihers nachzukommen (Direktionsrecht); Leiharbeit wird stets nach Weisungen des Entleihers durchgeführt. Daher gilt das AÜG nicht, wenn ein Arbeitnehmer nach Weisungen seines Arbeitgebers im Rahmen eines Werkvertrages oder Dienstvertrages bei einem anderen Arbeitgeber tätig wird.

    2. Folge einer fehlenden Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung: Wenn dem Verleiher die erforderliche Erlaubnis fehlt, gilt ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher als zustande gekommen (§ 10 AÜG).

    3. Voraussetzungen für eine Beendigung des Leiharbeitsverhältnisses: Dies ist Gegenstand der Vereinbarung zwischen Verleiher und Entleiher. Das Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher bleibt davon unberührt; dies kann allein von den Parteien des Arbeitsvertrages beendet werden.

    Vgl. auch Arbeitnehmerüberlassung.

    4. Betriebsverfassungsrechtliche Regelungen: Leiharbeitnehmer sind im Betrieb des Entleihers zu Betriebsratswahlen (Betriebsrat) nicht wählbar. Wahlberechtigt sind sie, wenn sie länger als drei Monate eingesetzt werden. Sie können sich allein auf einige betriebsverfassungsrechtliche Grundrechte berufen (vgl. § 14 II AÜG).

    Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebes nach § 99 BetrVG zu beteiligen (§ 14 III AÜG).

    5. Besonderheiten gelten bei vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung im Konzern (§ 1 II Nr. 2 AÜG). Insbesondere bedarf es keiner Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.

    6. Mit Wirkung zum 01.04.2017 wird das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) erneut reformiert, dies mit dem Ziel, tatsächlichen oder vermeintlichen Missbrauch des Einsatzes von Leiharbeit und Werkverträgen zu verhindern. Die wesentlichen Neuerungen sind:
    a) Es wird eine Überlassungshöchstdauer eingeführt, die grundsätzlich 18 Monate beträgt. Die Überlassungshöchstdauer ist nicht arbeitsplatzbezogen, sondern bezogen auf einen konkreten Leiharbeitnehmer, der an denselben Entleiher überlassen wird.
    b) Die Umsetzung des Grundsatzes Equal Pay wird erleichtert.
    c) Verdeckte Arbeitnehmerüberlassungen werden nicht mehr durch eine sog. Vorratserlaubnis gerechtfertigt.
    d) Leiharbeitnehmer dürfen nicht als Streikbrecher eingesetzt werden.
    e) Schließlich werden Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes und der Unternehmensmitbestimmung berücksichtigt; sie zählen also im Einsatzbetrieb bzw. im Einsatzunternehmen mit. 

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