Direkt zum Inhalt

Personalabteilung

GEPRÜFTES WISSEN
Über 200 Experten aus Wissenschaft und Praxis.
Mehr als 25.000 Stichwörter kostenlos Online.
Das Original: Gabler Wirtschaftslexikon

zuletzt besuchte Definitionen...

    Ausführliche Definition

    Personalressort, HR-Abteilung. 1. Begriff: Die Personalabteilung ist die zuständige Organisationseinheit eines Unternehmens, die für unterschiedliche Zielgruppen Personalaufgaben erfüllt. Sie  unterstützt etwa die Führungskräfte bei der operativen Führungsarbeit (Performanz Management). Des Weiteren stellt sie für die Mitarbeiter verschiedene Servicefunktionen sicher, wie etwa Meldebescheinigungen an die Sozialversicherungsträger. In ihrer Funktion als Arbeitgebervertreter koordiniert sie unternehmensübergreifende Aufgaben, wie etwa die Planung der Gesamtpersonalkosten oder die berufliche Ausbildung entsprechend den Vorgaben des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). Auch überwacht sie die Einhaltung von Arbeitnehmerrechten, etwa bei Krankheit oder bei Fehlverhalten unter Kollegen und ahndet arbeitnehmerseitige Verstöße, z.B. unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz über Abmahnung. Weiterhin achtet die Personalabteilung darauf, dass personale Richtlinien (z.B. Reisekostenrichtlinie) eingehalten werden, die in Abstimmung mit der Unternehmensleitung entwickelt und eingeführt wurden. Neben diesen unternehmensinternen Regelungen hat die Personalabteilung darauf hinzuwirken, dass die Mitarbeiter Gesetze beachten, z.B. dass diese Bestechung unterlassen, aber auch, dass freiwillige unternehmerische Selbstverpflichtungen und Vereinbarungen umgesetzt werden, wie etwa das Einhalten sozialer Mindeststandards und  das Einführen grundlegender Umweltschutzmaßnahmen. Diese Überwachungs- und Regulierungstätigkeiten charakterisieren die Compliance- und Governancefunktion der Personalabteilung.  In Stellvertretung der Geschäftsleitung ist sie schließlich Ansprechpartner für die  Arbeitnehmervertreter, u.a. Betriebsrat oder Gewerkschaft. Bspw. verhandelt und vereinbart sie in dieser Funktion verlässliche und allgemein akzeptierte Regelungen für Mitarbeiter, etwa zu deren Verhalten und zu Fragen der betrieblichen Ordnung (Betriebsvereinbarung). Schließlich erfüllt die Personalabteilung etwa im Rahmen von Veränderungsprozessen zunehmend strategische Aufgaben, bspw. die strategische Personal- und Kompetenzentwicklungsplanung (strategic workforce planing). 

    2. Gestaltungsformen:
    (1) Grundfunktionen: ausgehend von den Grundfunktionen des Personalmanagements nimmt die Personalabteilung Einfluss auf die Strategischen Gestaltungsfelder des Personalmanagements. In diesem Zusammenhang verantwortet sie i.d.R. alle mit dem Recruiting, der Beschäftigung, der Betreuung, Entwicklung und ggf. Freisetzung von Arbeitnehmern verbundenen Aufgaben (lebenszyklusorientierte Personalarbeit);
    (2) Wertschöpfungsorientierung: Dave Ulrich (1997/2013) etwa fordert in seinem Buch „Human Resource Champions: The next Agenda for Adding Value and Delivering Results”, dass die Personalabteilung (Human Resources - HR) einen klaren Beitrag zur Wertschöpfung von Unternehmen leisten soll. Er selbst schlägt für die Erfüllung des Beitrags vier Rollen vor. (a) Administrativer Experte: Die Personalabteilung (HR) soll zu einem Experten dafür werden, wie die Personalarbeit zu organisieren und durchzuführen ist, sowie zur administrativen Effizienz beitragen, um sicherzustellen, dass Kosten gesenkt werden und zugleich die Qualität nicht leidet. Die Personalabteilung trägt somit zur Effizienzsteigerung der Organisation bei. Zu diesem Zweck werden die HR-Prozesse standardisiert, wobei diese fortlaufend in Effizienz, Serviceorientierung und Qualität optimiert werden. Durch kosteneffektive Administrationssysteme und Serviceprozesse unterstützt HR die Führungskräfte und Mitarbeiter an ihren Arbeitsplätzen. Hier seien „Employee Self Services“ (ESS) und „Manager Self Services“ (MSS) genannt. (b) Employee Champion: Die Personalabteilung (HR) soll zu einem Anwalt der Beschäftigten werden, das deren Anliegen gegenüber der Unternehmensführung energisch vertritt. Gleichzeitig ist sie darum bemüht, den Beitrag der Beschäftigten zu steigern, d.h. ihren Einsatz für das Unternehmen und ihre Fähigkeit zur Ergebnislieferung zu erhöhen. Sie sorgt für hohe Identifikation, gewinnt, bindet und motiviert die Mitarbeiter und sorgt dafür, dass die Unternehmenspolitik die Interessen der Mitarbeiter integriert. Durch Berücksichtigung des regelmäßigen Feedbacks z.B. durch Mitarbeiterbefragungen und zielgruppenspezifische Unterstützungssysteme, wie etwa Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sorgt HR für Mitarbeiterzufriedenheit. (c) Change Agent: Die Personalabteilung (HR) soll ein Handlungsbeauftragter für den kontinuierlichen Wandel werden. Betriebsabläufe und Unternehmenskultur sollen so gestaltet werden, dass sie zusammen die Wandlungsfähigkeit der Unternehmen verbessern. HR stellt Weichen für einen kulturellen Wandel im Unternehmen, der beständige Erneuerung und Transformation beinhaltet und bereitet die Mitarbeiter auf Zukunftsthemen vor, indem HR hierzu Instrumente und Plattformen zur Förderung erwünschter Verhaltensweisen entwickelt. (d) Strategic Partner: Die Personalabteilung (HR) soll zu einem Partner bei der Strategieumsetzung für die Manager in der Unternehmensleitung und der Linie werden. Als strategischer Partner unterstützt der „HR-Business-Partner (HR-BP)“ die Organisation, ihre Geschäftsziele zu erreichen. HR partizipiert an der Entwicklung der Geschäftsstrategie, leitet seine Personalstrategie aus dieser ab und sorgt für deren effiziente Umsetzung im Unternehmen. Dies äußert sich u.a. darin, dass der HR-Business-Partner Mitglied in Leitungsgremien und strategischen Ausschüssen ist. Er beschäftigt sich mit der künftigen Geschäftsplanung, strategischen Fragen der Personalpolitik, sowie der Harmonisierung von strategischen Vorgaben und HR-Prozessen.

    3. Eingliederung in die Unternehmensorganisation: diese ist u.a. abhängig von der Bedeutung, die der Personalfunktion in einer Organisation eingeräumt wird, ferner von der Aufgabenverteilung zwischen Personalabteilung und Fachabteilung, von den tatsächlichen Einflussmöglichkeiten der Personalverantwortlichen und der Qualifikation der Linienvorgesetzten zur Lösung von Problemen der Personalführung. Neben klassischen Strukturformen, wie etwa funktionale und objektbezogene Aufbaustrukturen, finden sich in der Praxis Projektstrukturen, Shared Service und auch Outsourcing Konzepte, sowie vielfältige Ausprägungsformen des sog. Drei-Säulen-Modells.

    zuletzt besuchte Definitionen...

      Mindmap Personalabteilung Quelle: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/personalabteilung-44840 node44840 Personalabteilung node54460 Performanz Management node44840->node54460 node45614 Prozess node44840->node45614 node27599 Beschäftigungsverhältnis node54195 Digitalisierung node44169 Personalakte node45689 Personalverwaltung node45689->node44840 node45689->node54195 node45689->node44169 node34568 Human Resource Management node44939 Personalpolitik node44033 Personalmanagement node42678 Personalwesen node51972 Personalwirtschaft node51972->node44840 node51972->node34568 node51972->node44939 node51972->node44033 node51972->node42678 node46222 personenbezogene Daten node45094 Organisation node54460->node45094 node54219 Datengeheimnis node54219->node44840 node54219->node27599 node54219->node46222 node54315 Kollaborationsroboter node54315->node45614 node54371 Digitaler Zwilling node54371->node45614 node42952 Rechtsprechung node42952->node45614 node48476 Zivilprozess node45614->node48476 node32788 Human Resource node32788->node54460 node29478 Äquivalenzprinzip node29478->node54460 node40394 innere Kündigung node40394->node54460 node44658 Personalkontrolle node44658->node45689
      Mindmap Personalabteilung Quelle: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/personalabteilung-44840 node44840 Personalabteilung node54460 Performanz Management node44840->node54460 node45614 Prozess node44840->node45614 node54219 Datengeheimnis node54219->node44840 node51972 Personalwirtschaft node51972->node44840 node45689 Personalverwaltung node45689->node44840

      News SpringerProfessional.de

      • Was Bewerber garantiert abschreckt

        Sie sollen Status symbolisieren und modern daher kommen, erreichen aber das genaue Gegenteil. Arbeitsuchende empfinden englische Jobtitel häufig als unnötig aufgebläht. Keep ist simple, ist der bessere Anglizismus im Recruiting.

      • Big Brother im Büro

        Die totale Überwachung von Mitarbeitern ist längst keine negative Utopie mehr, wie sie George Orwell oder Dave Eggers in ihren Romanen heraufbeschwören. Unternehmen können bereits jetzt die Aktivitäten ihrer Angestellten rundum erfassen. Wissenschaftler warnen vor Missbrauch.

      • Private Equity in Deutschland boomt

        Unternehmen günstig kaufen und mit Gewinn verkaufen. Das ist das Konzept von Private Equity-Gesellschaften. Sie sind in Deutschland nach wie vor sehr aktiv, wie eine aktuelle Studie zeigt.

      • Zu wenig Innovation vor lauter Transformation

        Im BCG-Innovations-Ranking 2018 liegen US- und Digitalunternehmen klar vorn. Deutsche Firmen sind erst ab Platz 21 zu finden. Doch was hemmt hierzulande eigentlich die Innovationskraft?

      • Talentierte Mitarbeiter finden und binden

        Im hart gewordenen "War for Talents", in dem Fachkräfte begehrter denn je sind, vergessen Unternehmen offenbar, auf die internen Talente zu setzen. Dabei schlummern in der Belegschaft oft ungeahnte Potenziale.

      • Digitalisierung in betrieblicher Altersvorsorge angekommen

        Mittlerweile ist die Digitalisierung auch in der betrieblichen Altersvorsorge angekommen. Die aktuelle Mercer-Studie deckt Details auf und erklärt, wieso sich zwei Drittel der befragten Unternehmen eine digitale Informationsplattform wünschen.

      • Industrie 4.0 – und Schicht im Schacht?

        Je nach Standpunkt und Blickwinkel scheint der Trend zu Digitalisierung und Vernetzung der Industrie zur Industrie 4.0 positive oder negative Auswirkungen auf die Arbeitsplatzentwicklung zu versprechen. Wirtschaftsforscher haben jetzt eine Gesamtschau versucht.

      • Agile Führung zur Stärkung der Veränderungsintelligenz

        Braucht Agilität überhaupt noch Führung? Oder sind Führung und Agilität nicht ein Widerspruch in sich? Wie das Konzept der Veränderungsintelligenz zeigt, hängt die Antwort vom jeweiligen Agilitätskontext ab, so Gastautorin Antje Freyth.

      Autoren der Definition und Ihre Literaturhinweise/ Weblinks

      Prof. Dr. Thomas Bartscher
      Technische Hochschule Deggendorf
      Professor für die Lehrgebiete Human Resources Management, Innovations- und Transformationsmanagement
      Regina Nissen
      IPP-Institut GmbH
      Geschäftsführung

      Literaturhinweise SpringerProfessional.de

      Springer Professional - Die Flatrate für Fachzeitschriften und Bücher
      Die Personalarbeit eines Unternehmens ist eingebettet in ein Leistungssystem, dessen Erfolg von der produktiven Zusammenarbeit vieler Menschen abhängt.
      Die Personalarbeit eines Unternehmens ist eingebettet in ein Leistungssystem, dessen Erfolg von der produktiven Zusammenarbeit vieler Menschen abhängt.
      In diesem Artikel lesen Sie: ■ Durch den demografischen Wandel und den Abbau der staatlichen Rente wird die betriebliche Altersversorgung immer wichti

      Bücher auf springer.com

      versandkostenfrei von springer.com

      Sachgebiete