befristeter Arbeitsvertrag

1. Begriff: Arbeitsvertrag, der auf bestimmte Zeit abgeschlossen ist.

Gegensatz: Unbefristeter Arbeitsvertrag. In einem befristeten Vertrag ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, es sei denn, der Arbeitsvertrag regelt das ausdrücklich anders.

2. Arten der Befristung: a) Kalendermäßig genaue Festlegung des Endes; b) nach Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung z.B. Einstellung einer Verkäuferin für die Dauer des Ausverkaufs oder zur Aushilfe für Erkrankte.

3. Die Zulässigkeit ist umfassend geregelt im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) von 21.12.2000 (BGBl. I 1966). Die Befristung muss immer schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein.

a) Die Befristung von Arbeitsverträgen ist immer zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 I TzBfG). Als sachliche Gründe nennt das Gesetz u.a. einen nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung, die Vertretung anderer Arbeitnehmer, Erprobung, gerichtlichen Vergleich.

b) Nach § 14 II TzBfG ist auch ohne sachlichen Grund die kalendermäßige Befristung bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums ist die dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Für neu gegründete Unternehmen verlängert sich die Höchstdauer der Befristung auf vier Jahre, innerhalb deren auch eine mehrfache Befristung möglich ist (§ 14 IIa TzBfG). Voraussetzung einer Befristung ohne Sachgrund ist stets, dass es sich um eine Neueinstellung handelt.

c) Ältere Arbeitnehmer: Ist der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses über 52 Jahre alt und mehr als 4 Monate beschäftigungslos, sind Befristungen auch ohne sachlichen Grund bis zu 5 Jahren zulässig. Ob allerdings diese erleichterte Möglichkeit, befristete Arbeitsverhältnisse mit älteren Arbeitnehmern zu schließen, unionsrechtskonform ist, ist umstritten. Manche sehen darin eine unzulässige Altersdiskriminierung (AGG im Arbeitsrecht). Weiterhin sieht § 41 Satz 3 SGB VI Befristungsmöglichkeiten bei Erreichen der Regelaltersgrenze vor; aber auch dies ist umstritten, weil manche auch darin eine unzulässige Altersdiskriminierung sehen.

d) Weiter Sonderregelungen: Für wissenschaftliche Mitarbeiter an Hochschulen und Forschungseinrichtungen gelten die Sonderregelungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes vom 12.4.2007 (BGBl. I 506).

4. Klagefrist: Die Unzulässigkeit einer Befristung muss vom Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende durch Klage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden (§ 17 TzBfG).

5. Folgen: Der wirksame befristete Arbeitsvertrag endet mit Fristablauf automatisch, d.h. es bedarf keiner Kündigung und deshalb greifen der Kündigungsschutz und Kündigungsverbote nicht ein. Der befristete Arbeitsvertrag kann vor Fristablauf nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn das vereinbart ist (§ 15 TzBfG). Wird der befristete Arbeitsvertrag über den Endzeitpunkt mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt geht es in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit über. War die Befristung unwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG).