Direkt zum Inhalt

Individualisierung

Definition

Individualisierung ist ein personalwirtschaftliches Programm, das der Einzigartigkeit bzw. Individualität der Mitarbeiter systematisch Rechnung zu tragen sucht. Durch Individualisierung lässt sich gezielt auf deren Freiheitsbedürfnis sowie allg. auf den Subjektcharakter lebendiger Arbeit (Personalwirtschaft) positiv eingehen, womit zugleich ein unternehmensethisches Anliegen angesprochen ist.

GEPRÜFTES WISSEN
Über 200 Experten aus Wissenschaft und Praxis.
Mehr als 25.000 Stichwörter kostenlos Online.
Das Original: Gabler Wirtschaftslexikon

zuletzt besuchte Definitionen...

    Ausführliche Definition
    1. Begriff: Individualisierung bzw. Differenzierung ist eine personale Strategie, die der Einzigartigkeit bzw. Individualität der Mitarbeiter systematisch Rechnung trägt. Durch Individualisierung lässt sich gezielt auf deren Freiheitsbedürfnis sowie allg. auf den Subjektcharakter lebendiger Arbeit (Humanisierung der Arbeit; Personalmanagement) positiv eingehen, womit zugleich ein unternehmensethisches Anliegen angesprochen ist. Weil Individualität, determiniert durch Leistungsdisposition, Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft, auch im Leistungsverhalten Ausdruck findet, wird mit Individualisierung aber auch die Interessenlage von Unternehmen berührt (Performanz Management).

    Institutionelle Verkörperung konsequent verfolgter Individualisierung ist das individualisierte Unternehmen im Sinn einer konkreten Utopie. Mit dieser Charakterisierung soll zum Ausdruck gebracht werden, dass eine vollständige Individualisierung lediglich einen idealtypischen, in der Unternehmensrealität nicht zu erreichenden Endzustand darstellt, dem man sich durch gezielte Gestaltungsmaßnahmen allerdings schrittweise annähern kann.

    2. Programmpunkte: Wenn die im Hinblick auf ihre überdauernden und momentanen Leistungsvoraussetzungen (Leistungsdisposition und Leistungsfähigkeit) bestehenden Unterschiede und darüber hinaus auch die motivationale Differenziertheit (Leistungsbereitschaft) der Mitarbeiter systematische Berücksichtigung finden soll, dann kann dies dadurch erfolgen, dass
    (a) seitens des Unternehmens den Mitarbeitern eine Mehrzahl von Arbeitssituationen offeriert werden, zwischen denen diese 
    (b) mittels selbstbestimmten Entscheidens das ihnen zusagende, d.h. ihren Bedürfnissen und Wünschen am besten entgegen kommende Arrangement auswählen können.

    Damit sind zugleich die beiden zentralen Programmpunkte der personalwirtschaftlichen Individualisierung angesprochen, nämlich Wahlmöglichkeiten schaffen und Selbstselektion ermöglichen. 

    Was den ersten Programmpunkt Wahlmöglichkeiten schaffen anbelangt, so bilden dabei verschiedene Bereiche personalen Gestaltens und Handelns den nahe liegenden Ansatzpunkt. Als solche können v.a. die Arbeitszeit, der Arbeitsort, das Entgelt- und das Karrieresystem, die Tätigkeiten und Entscheidungsbefugnisse, die Gruppenbeziehungen sowie die Mitarbeiterführung gelten. Zu beachten ist dabei, das die Individualisierungspotenziale innerhalb der genannten Gestaltungsbereiche und Handlungsfelder aus der Natur der Sache heraus oder aufgrund gesetzlicher und (kollektiv-)vertraglicher Regelungen unterschiedlich groß ausfallen. So sind sie bspw. bez. der Entgeltgestaltung durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingeschränkt bzw. bleiben - etwa in Form von Cafeteria-Systemen - weitgehend der Entlohnung von Führungskräften vorbehalten. Ganz anders stellen sich die Verhältnisse etwa im Hinblick auf Arbeitszeitregelungen dar, wo von einem breiten Spielraum für Gestaltungsmöglichkeiten auszugehen ist (Life-Balance).

    Im zweiten Gestaltungsfeld "Selbstselektion ermöglichen" kommt zunächst die Überzeugung zum Ausdruck, dass Menschen i.d.R. selbst am ehesten wissen, welche der unternehmensseitig offerierten Alternativen ihnen zusagen. Allerdings setzt die Wahrnehmung der Chance zur Selbstselektion Aufklärung voraus. Nur in solchen Fällen kann von informierten Entscheidungen zwischen den grundsätzlich verfügbaren Wahlmöglichkeiten gesprochen werden. Ferner muss Selbstselektion im Prinzip als Daueroption verfügbar sein. Die Erfüllung dieser Zusatzbedingung öffnet das Individualisierungskonzept gegenüber Lernprozessen, wie sie in der Realität an der Tagesordnung sind. Ferner können sich die Präferenzen der Mitarbeiter im Laufe der Zeit verschieben; dies etwa deshalb, weil sich ihre Lebensumstände und -pläne verändern, etwa im Zuge einer neuen familiären Situation oder altersbedingt (Vereinbarkeit von Beruf und Familie; Ausgleiten in den Ruhestand).

    3. Prozessuale und unternehmenskulturelle Merkmale: Personale Individualisierung (individualisierte bzw. differenzielle Personalpolitik) ist ein umfassender und ggf. auch langwieriger Prozess kulturellen, organisationstrukturellen und individuellen Lernens (Organisationsentwicklung). Gerade in der Konzeptions- und Implementierungsphase ist eine enge Zusammenarbeit und Abstimmung zwischen Unternehmensleitung, der Personalabteilung und den Fachabteilungen unumgänglich. Wie alles Neue, so ist auch Individualisierung für die Mitarbeiter zunächst einmal mit Unsicherheit verbunden, stellt sie sich doch als ausgesprochen mehrdeutige Innovationssituation dar. Dass bei der Implementierung ein frühzeitiges Einbinden von Multiplikatoren (Change Agents) und ausgewählten Mitarbeitern zweckmäßig ist, liegt auf der Hand (Partizipationsstrategie). Ebenso die Beteiligung des Betriebsrats, die i.d.R. schon deshalb erforderlich ist, weil die personalen Wahlmöglichkeiten vielfach die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung tangieren.

    Schließlich ist davon auszugehen, dass sich Individualisierung in unternehmenskultureller Hinsicht (nachhaltig) bemerkbar macht: Als „Kultur des Unterschieds”, die Individualität dadurch berücksichtigt, dass den Bedürfnissen, Interessen, Neigungen und Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter im Rahmen des unternehmensseitig Möglichen konsequent Rechnung getragen wird. Eine solche Kultur wirkt darüber hinaus vertrauensbildend, denn es wird den Mitarbeitern signalisiert, dass sie als Individuen akzeptiert, ernst genommen sowie gefördert werden und das Unternehmen ihnen die Fähigkeit zubilligt, verantwortlich über ihr eigenes Wollen zu entscheiden (Generation Y & Z). I.d.R. wird sich dies nicht nur vorteilhaft auf das Leistungsverhalten der Mitarbeiter auswirken, sondern auch positive Außeneffekte haben, die insbesondere im Zusammenhang mit der Personalgewinnung Bedeutung erlangen können.

    zuletzt besuchte Definitionen...

      Mindmap Individualisierung Quelle: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/individualisierung-36154 node36154 Individualisierung node27199 Cafeteria-System node36154->node27199 node54460 Performanz Management node36154->node54460 node44033 Personalmanagement node36154->node44033 node45929 Personalwirtschaft node36154->node45929 node36234 Humanisierung der Arbeit node36154->node36234 node37240 Mindestlohn node31786 Corporate Identity node27199->node31786 node32788 Human Resource node32788->node54460 node29478 Äquivalenzprinzip node29478->node54460 node40394 innere Kündigung node40394->node54460 node45094 Organisation node54460->node45094 node42647 Sozialleistungen node33738 Entlohnungspolitik node33738->node44033 node34568 Human Resource Management node44033->node37240 node44033->node42647 node44033->node34568 node52604 Personalentwicklung node45929->node52604 node42678 Personalwesen node45929->node42678 node48480 Taylorismus node48480->node36234 node49021 wissenschaftliche Betriebsführung node49021->node36234 node31522 Betriebsklima node31522->node36234 node43721 Personalplanung node43721->node45929 node43978 Personal node43978->node45929
      Mindmap Individualisierung Quelle: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/individualisierung-36154 node36154 Individualisierung node45929 Personalwirtschaft node36154->node45929 node36234 Humanisierung der Arbeit node36154->node36234 node44033 Personalmanagement node36154->node44033 node54460 Performanz Management node36154->node54460 node27199 Cafeteria-System node36154->node27199

      News SpringerProfessional.de

      • "Das Silicon Valley ist nicht über Nacht entstanden"

        Wenn es ein Digitalisierungs-Mekka gibt, in das deutsche Manager pilgern, ist es das Silicon Valley. Was Unternehmen von den US-Vorreitern lernen und ob sie die 180-Grad-Wende schaffen können, beantworten Sven Grote und Rüdiger Goyk im Gespräch.

      • Utility 4.0 – mehr als eine Worthülse?

        Vierpunktnull auf Teufel komm raus. Kein Themengebiet scheint heute ohne das Zahlenkürzel '4.0' auszukommen. Mit Utility 4.0 ist dieses Phänomen nun auch im Energiesektor angekommen. Zu Recht?

      • Das blaue Jobwunder der Digitalisierung

        Immer mehr Studien prognostizieren, dass die digitale Transformation insgesamt keine Arbeitsplätze kostet. Denn es entstehen auch jede Menge neue Jobs. Die erfordern jedoch andere Kompetenzen.

      • Starke Teams lassen Risiken zu

        "Werde eins mit deinem Projekt", proklamierte vor Jahren eine Baumarktkette. Ein kerniger Slogan, der seine Parallele in einer Google-Studie findet: Teammitglieder die risikobereit in ihrer Aufgabe aufgehen, arbeiten effektiver.

      • "Freibeträge in Abfindungsregelungen wieder einführen"

        Seit 1. Januar gilt die Institutsvergütungsverordnung (IVV). Mit ihr wurden in erster Linie die Anforderungen der Leitlinien der Europäischen Bankenaufsichtsbehörde EBA für eine solide Vergütungspolitik in deutsches Recht umgesetzt. Wie sich das auf die Personal- und Abfindungsstrategien bei den Banken auswirkt, erklärt Jurist Christoph Abeln im Interview.

      • So teuer wird der Fachkräftemangel

        Dass der Fachkräftemangel die deutsche Wirtschaft bremst, ist nicht neu. Allerdings war bislang nicht klar, wie sehr fehlendes Personal zu Buche schlägt. Einer Studie zufolge drohen bis zum Jahr 2030 wirtschaftliche Schäden in Milliardenhöhe. 

      • KMU zögern bei tiefgreifender Digitalisierung

        Der digitale Wandel wirkt sich auf die gesamte Wertschöpfungskette aus. Viele kleine und mittelständische Unternehmen haben das nicht vollends erkannt, weshalb sie sich auf die Optimierung einzelner interner Prozesse versteifen.

      Autoren der Definition und Ihre Literaturhinweise/ Weblinks

      Prof. Dr. Thomas Bartscher
      Technische Hochschule Deggendorf
      Professor für die Lehrgebiete Human Resources Management, Innovations- und Transformationsmanagement
      Regina Nissen
      IPP-Institut GmbH
      Geschäftsführung

      Literaturhinweise SpringerProfessional.de

      Springer Professional - Die Flatrate für Fachzeitschriften und Bücher
      Diktaturen greifen systematisch in die Biografien ihrer Bürger*innen ein und versuchen Lebensläufe zu steuern. Zugleich gibt es bisher wenig theoretische Reflexionen zu diesen staatlichen Biografieeingriffen. Im Beitrag wird am Beispiel der DDR …
      In dem vorliegenden Buch zeigt Philipp Hoberg, dass die Ausspielung individualisierter Informationsangebote Unternehmen im E-Commerce ein großes Potenzial zur Generierung strategischer Wettbewerbsvorteile in einem hoch-kompetitiven Umfeld …
      Das 5. Kapitel liefert eine Darstellung der Möglichkeiten und Grenzen einer Individualisierung des Informationsangebots im E-Commerce. Hierbei wird bezugnehmend auf die im 4. Kapitel diskutierte Kompetenz zur Generierung von Informationen über die …

      Sachgebiete