Lerntransfer

1. Begriff: die Fähigkeit, eine gelernte Aufgabe auf eine andere, vergleichbare Situation zu übertragen. Übertragung und Anwendung des in einer Aus-, Fort- oder Weiterbildung (Training) erworbenen Wissens auf die berufliche Situation. Der Lerntransfer sollte bereits in der Lernsituation gefördert werden, z.B. indem Übungen im Training viele Elemente der Arbeitssituation enthalten, ausdrücklich auf die Anwendungsmöglichkeiten des Gelernten in der Praxis hingewiesen wird, die positiven Auswirkungen der Anwendung des Gelernten aufgezeigt werden etc. Ursachen für die mangelnde Umsetzung sind vielfach Umfeldbedingungen wie eingefahrene Verhaltensmuster, Arbeitsroutinen etc. Flankierende Fördermaßnahmen des Lerntransfers sollten deshalb nicht nur den betroffenen Mitarbeiter, sondern v.a. das betriebliche Umfeld einbeziehen. Optimalerweise erfolgt die Transfersicherung in Abstimmung und Kooperation zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. Darüber hinausgehend ist dann Transfermanagement ein umfassender Prozess der ganzheitlichen und zielgerichteten Gestaltung und Steuerung von Bildungsprozessen mit dem Ziel einer langfristigen und folglich auch nachhaltigen Wirkung der Bildungsmaßnahme. Wirklich signifikante Lern- und Bildungsprozesse enden nicht mit dem Abschluss einer Weiterbildungsveranstaltung. Im Idealfall werden vielmehr dort Anstöße und Lernplattformen geboten, die ein Weiterdenken und –verfolgen erst initiieren. Gelerntes wird dann nicht nur übertragen, sondern es findet ein weiterführender Lernprozess statt, der dazu führt, dass in der jeweiligen Lebenssituation weiter gelernt wird. Wirkungsvolles Transfermanagement bedeutet daher, kreative Wege zu finden, um die Mitarbeiter des Unternehmens zum Weiterlernen zu inspirieren und diese Prozesse zu unterstützen. Anspruchsvolle Lernszenarien nutzen dazu die gesamte Bandbreite methodisch-didaktischer Gestaltungsmöglichkeiten. Zur Verdeutlichung sei ein Praxisbeispiel dargestellt. Ein Mitarbeiter der Organisation wirkt in einem Funktionsfeld, in welchem er Aufgaben und Ziele zu erfüllen hat. Über die Führungskraft des Mitarbeiters werden die Ziele und Erwartungen  seiner Organisation konkretisiert. Der Weiterbildungsbedarf wird in Abstimmung mit der Personalentwicklung festgelegt und der Mitarbeiter tritt durch die Teilnahme an einer Lernmaßnahme in das Lernfeld ein. In diesem bekommt er Anregungen, Gelegenheit zum Üben, Rückmeldungen und entscheidet, welche Inhalte er umsetzt und welche nicht. Er tritt aus dem Lernfeld wieder in das Funktionsfeld. Dort gibt es Gelegenheiten, bei denen das Gelernte umgesetzt werden kann. In Abhängigkeit der Reaktionen seiner Umwelt erfolgt die Umsetzung des Erlernten und kann positive oder negative Konsequenzen für den Mitarbeiter haben. Die Umwelt wirkt somit transferfördernd oder –hemmend. Die nachstehende Grafik zeigt diese Einflussfaktoren in einem integrierenden Modell. 

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Abbildung: Integratives Bedingungsmodell nach Rank/Wakenhut (1998)

2. Arten:
(1) positiver Transfer: Etwas bereits Gelerntes beschleunigt das Erlernen neuer Aufgaben;
(2) negativer Transfer: Etwas bereits Gelerntes erschwert oder blockiert das Erlernen einer neuen Aufgabe;
(3) Nulltransfer: Eine bereits erlernte Aufgabe bzw. Fähigkeit hat keinerlei Auswirkungen auf das nachfolgende Lernen;
(4) lateraler Transfer: ermöglicht die Übertragung des bisher Gelernten auf einen Lerninhalt mit identischem Schwierigkeitsgrad;
(5) vertikaler Transfer: ermöglicht die Übertragung des bisher Gelernten auf einen Lerninhalt mit höherem Schwierigkeitsgrad.