Weg-Ziel-Ansatz der Führung

speziell auf die Führungssituation angewandte Formulierung der Erwartungswert-Theorie. Dieser Ansatz der Führungslehre stellt einen Zusammenhang her zwischen der Persönlichkeit des Geführten, der Aufgabenstruktur, Merkmalen der Umwelt und dem Führungsverhalten (siehe Abbildung).

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Abbildung: Komponenten und kausale Beziehungen des Weg-Ziel-Ansatzes nach House/Mitchell (1974)

Der Weg-Ziel-Ansatz integriert des Weiteren die Vorstellung, dass sich erfolgreiche Führung sowohl in den Leistungsergebnissen, als auch in der Zufriedenheit der Geführten niederschlägt. Darüber hinaus fließen zentralen Annahmen aus der Wert-Erwartungstheorie als mediierende Variablen mit ein. Hiernach entscheiden sich Menschen unter ihren Handlungsmöglichkeiten für die Alternative, von der sie sich den größten persönlichen Nutzen versprechen. Um nun das Nutzenkalkül und Leistungsverhalten der Mitarbeiter im Sinne des Unternehmens zu beeinflussen, kann an drei Faktoren angeknüpft werden:

•  an der Valenz, also an der Bewertung der Ergebnisse, die über Arbeitsaktivitäten erreicht werden können,

•  an der Instrumentalität, also an der Wahrscheinlichkeit, dass Leistungsverhalten zu Belohnungen führt und

•  an der Erfolgserwartung, also der  Überzeugung der Mitarbeiter, dass Anstrengung zu Leistung führt.

Zu erreichen ist dies über die strukturelle Gestaltung der Arbeitsverhältnisse und über das Verhalten der Führungskräfte. Unter Beachtung dieser Rahmenbedingungen wählt die Führungskraft den angemessenen Führungsstil aus:


(1) Direktiver Führungsstil bei unstrukturierten Aufgaben und Mitarbeitern mit stark autoritärem Charakter.


(2) Unterstützender Führungsstil bei stark strukturierten und einfachsten Aufgaben, da lediglich aus der sozialen Situation Befriedigung gezogen werden kann.


(3) Leistungsorientierter Führungsstil bei unstrukturierten oder einmaligen Aufgaben und bei Mitarbeitern, die hoch leistungsmotiviert sind.


(4) Partizipativer Führungsstil vermittelt bei unstrukturierten Aufgaben Kenntnisse über Zusammenhänge.

Die Weg-Ziel Theorie hat sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis vielfältige Resonanz gefunden. Die empirische Überprüfung zeigt, wie zu erwarten, ein gemischtes Bild. Im Kern sind jedoch die Wirkungszusammenhänge für das unterstützende und ergebnisorientierte Führungsverhalten, auch kulturübergreifend bestätigt. Auch empfiehlt sich bei komplexen Aufgabenstellungen die partizipative Führung. Für die Praxis verdeutlicht das Modell, dass simple Wenn-dann-Beziehungen wenig hilfreich sind, um als Führungskraft erfolgreich zu sein. Vielmehr ist es für Führungskräfte bedeutsam, dass diese ihre Wahrnehmung schulen bzw. entwickeln. Sie sollten für organisationsstrukturelle Gegebenheiten sensibilisiert sein, ebenso hinsichtlich des Verhaltens ihrer Mitarbeiter. Sie sollten diesbezüglich regelmäßige die Ausgangslage analysieren und diagnostizieren, bevor sie selbst aktiv werden. Der Stellenwert von hypothesengeleiteten Verhaltensweisen bzw. Interventionen in der Führung wird vermittelt. Das Modell eröffnet schließlich Führungskräften eine Vielzahl von grundsätzlich möglichen Verhaltensoptionen, deren individuelle Anwendung und Passung diese für sich reflektieren können.

Vgl. auch Führungsstil, Führungsverhalten, Führungstheorien, Performanz Management.