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Arbeitsbewertung

Definition

Erfassung und Messung der feststellbaren Unterschiede in der Arbeitsschwierigkeit, die durch die verschiedenen Anforderungen an einzelnen Arbeitsplätzen bzw. bei einzelnen Arbeitsvorgängen entstehen.

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    Ausführliche Definition

    1. Begriff: Erfassung und Messung der feststellbaren Unterschiede in der Arbeitsschwierigkeit, die durch die verschiedenen Anforderungen an einzelnen Arbeitsplätzen bzw. bei einzelnen Arbeitsvorgängen entstehen. Die Arbeitsschwierigkeit wird erfasst nach von der Person des Arbeiters und seinen Fähigkeiten unabhängigen Anforderungsarten.

    2. Arten/Methoden: Für die Durchführung einer Arbeitsbewertung gibt es unterschiedliche Methoden, die in der Praxis Anwendung finden. Hierbei kommt strukturierten Verfahren, die eine diskriminierungsfreie Bewertung von Arbeit zum Ziel haben, eine entscheidende Rolle zu. Nicht nur das Bundesarbeitsgericht sondern auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes hat formuliert, dass Differenzierungen im Rahmen der Arbeitsbewertung

    • durchschaubar, nachvollziehbar und überprüfbar sein müssen,

    • frauen- und männerdominierte Tätigkeiten auf Basis gleicher Kriterien zu bewerten sind,

    • Tätigkeiten vollständig und angemessen zu beschreiben sind,

    • nach Kriterien erfolgen, die weder in der Formulierung noch in der Auslegung genderbezogen diskriminieren bzw. auf Geschlechterstereotype Bezug nehmen.

    Folglich müssen Arbeitsbewertungsverfahren, die die Gestaltung von Entgeltsystemen oder Eingruppierungen diskriminierungsfrei unterstützen sollen, diese Kriterien ebenfalls erfüllen. Arbeitsanalysen sollen Aufgabeninhalte erfassen, strukturieren und nachvollziehbar wieder geben. Hierfür stehen unterschiedliche Verfahren zur Verfügung. Dies sind  z.B. das Position Analysis Questionaire (PAQ), das Arbeitswissenschaftliche Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse (AET) sowie das Tätigkeits-Analyse-Inventar (TAI).  Das PAQ ist ein Fragebogen mit sechs unterschiedlichen Merkmalsbereichen und 200 Einzelmerkmalen, die unterschiedlichste Arbeitstätigkeiten und konkrete Handlungen beschreiben. Diese werden dann in vier Dimensionen verdichtet. Der Fragebogen wird vom Stelleninhaber bzw. vom Vorgesetzten ausgefüllt. Das AET hat auch zum Ziel, einzelne Arbeitselemente zu identifizieren, allerdings eher orientiert an Praktikabilität und damit an grundlegenden Tätigkeiten. Im Produktionsbereich kommt dieses umfangreiche Arbeitsbewertungsverfahren zum Einsatz. Ein neueres, aber nicht  minder aufwändiges Verfahren, stellt das TAI dar. Hierbei werden Tätigkeiten modular innerhalb eines Gesamtbeschäftigungsgebildes untersucht. Der Vorteil liegt darin, dass über den einzelnen Arbeitsplatz hinausgehende Interdependenzen und Auswirkungen analysiert werden können und neue Technologien oder veränderte Organisationsstrukturen Darstellung finden.

    Alle genannten Verfahren sind allerdings aufwändig und der Nutzen wird in der Praxis als relativ gering angesehen. Insbesondere bei Arbeitsbewertungen, die in ihren Inhalten starken technologischen Neuerungen oder permanentem Wandel unterliegen, lässt sich ein wirtschaftlicher Nutzen nur schwerlich ableiten. Die Inhalte des Arbeitsplatzes werden dann über eine Stellenbeschreibung konkretisiert.

    Diese beinhalten meist

    • eine Beschreibung der Tätigkeit hinsichtlich Art und Umfanges

    • eine Formulierung der erforderlichen Qualifikation und Leistungsanforderungen

    • die Festlegung von Befugnissen und Verantwortlichkeiten

    • die organisatorische Einbindung.

    Stellenbeschreibungen nehmen in der Praxis eine wichtige Funktion ein. Im Rahmen der Arbeitsbewertung wird jede Stelle als Ganzes betrachtet. Grundsätzlich lassen sich zwei Arten der Arbeitsbewertung unterscheiden: Die analytischen Verfahren gliedern in Teilanforderungen, die einzeln bewertet werden und erst final in eine Gesamtbewertung zusammenfließen und die summarischen Verfahren, die die Gesamtanforderung an die Stelle betrachten.



     a) Analytische Arbeitsbewertung (z.B. nach den Anforderungsmerkmalen des Genfer Schemas):
    (1) Rangreihenverfahren: Alle Arbeiten werden für jedes Anforderungsmerkmal gesondert verglichen. Im Anschluss daran wird eine Rangreihe gebildet. Die Rangreihenbildung wird erleichtert durch Heranziehung vorher analysierter und bewerteter Schlüsselarbeiten (sog. Richtbeispiele). Die Rangreihenordnung muss in einen Zahlenausdruck umgewandelt werden, der für die Ermittlung des Lohnes oder Lohnwertes verwendet werden kann.
    Sonderform: Direkt-Geld-Methode. –
    (2) Stufen(wert)zahlverfahren (Punktbewertung): Für jedes Bewertungsmerkmal werden Anforderungsstufen verbal beschrieben und zusätzlich durch Punkte festgelegt, die die unterschiedliche Höhe der Anforderungen bez. einzelner Merkmale beschreiben. Zur Bewertung dienen z.B. Bewertungstafeln. Alle Arbeiten werden für jedes Anforderungsmerkmal gesondert eingestuft. Die Arbeitsbewertung für einen Arbeitsplatz ergibt sich aus der Summe aller Punktwerte (Wertzahlsumme).

    Durch die Zunahme geistiger Tätigkeiten wird analytische Arbeitsbewertung zugunsten der summarischen Arbeitsbewertung zurückgedrängt.

    Lohnsatzermittlung: Die gefundene Wertzahl wird mit einem Geldfaktor multipliziert und der sich ergebende Betrag mit einem gleichbleibenden Grundbetrag hinzugezählt. Für die am niedrigsten bewertete Arbeit (geringste Punktzahl) wird der Mindestlohn bzw. der niedrigste tarifliche Normallohn gezahlt. Der errechnete Grundlohn kann dem Zeit- oder Akkordlohn zugrunde gelegt werden.



    b) Summarische Arbeitsbewertung:
    (1) Rangfolgeverfahren: Eine Liste aller im Betrieb vorkommenden Arbeiten wird aufgestellt und jeder Arbeitsplatz durch Vergleich mit dem anderen in Bezug auf die Anforderungen an den Menschen summarisch bewertet und in eine Rangfolge gebracht.

    Sonderform: Merkmalsvergleich.
    (2) Lohngruppenverfahren: Schwierigkeitsstufen werden summarisch beschrieben und in Stufen oder Lohngruppen zum Ausdruck gebracht. Diesen Stufen oder Lohngruppen werden Vergleichsarbeiten oder Richtbeispiele zugeordnet. Die zu bewertenden Arbeiten werden mit diesen Richtbeispielen verglichen und in diejenige Schwierigkeitsstufe eingestuft, deren Richtbeispiel hinsichtlich der summarisch betrachteten Anforderungshöhe am weitestgehenden mit der einzuordnenden Tätigkeit übereinstimmt. Wenn die Lohngruppen durch ein solches System von Richtbeispielen ergänzt sind, spricht man von Katalogisierungsverfahren.

    Lohnsatzermittlung: Aufgrund der durch die Arbeitsbewertung abgeleiteten Rangordnung der Arbeiten werden diese mit der Aufeinanderfolge der Lohnsätze in Übereinstimmung gebracht.



    c) Die Hauptprobleme bei allen Verfahren der Arbeitsbewertung sind die Gewichtung der Anforderungsmerkmale und die Bewertung der einzelnen Merkmale.

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      Prof. Dr. Thomas Bartscher
      Technische Hochschule Deggendorf
      Professor für die Lehrgebiete Human Resources Management, Innovations- und Transformationsmanagement

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