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Entlohnungspolitik

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Das Original: Gabler Wirtschaftslexikon

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    Ausführliche Definition

    auch Vergütungsmanagement oder Compensation Management genannt, stellt eine strategische Aufgabe des Personalmanagements dar und spiegelt die Vergütungspolitik des Unternehmens wider. Es umfasst Planung, Steuerung, Verwaltung und Weiterentwicklung der Vergütung und der Vergütungsstrukturen im Unternehmen. Die Vergütug gehört nach wie vor zu dem am häufigsten diskutierten Themenbereichen im Personalmanagement. Die Diskussion um gerechte Bezahlung für geleistete Arbeit ist dabei immer ein hoch emotional besetztes Feld. Vergütung wird längst nicht mehr nur als reines Kostenmanagement betrachtet, vielmehr wird die Diskussion befördert, Vergütung und seine ergänzenden Bestandteile als ein strategisches Steuerungsinstrument zur Erreichung von Unternehmenszielen zu begreifen und entsprechend zu nutzen. Den Unternehmen stehen unterschiedlichste Möglichkeiten zur Verfügung, einen Arbeitsplatz über Vergütung und ergänzende Leistungen für Mitarbeiter attraktiv zu gestalten und über diese Leistungsgewährung eine zusätzliche Bindung aufzubauen. Ein daraus resultierendes positives Arbeitgeberimage befördert die Wahrnehmung auf dem Arbeitsmarktumfeld. Im Wettbewerb um adäquate Mitarbeiter kann die Gewährung von zusätzlichen freiwilligen Arbeitgeberleistungen den Unterschied zu anderen potenziellen Arbeitgebern ausmachen.

    Ziel eines erfolgreichen Vergütungsmanagement ist demnach, das Unternehmen in seiner Konkurrenzfähigkeit zu unterstützen, indem es genutzt wird, leistungsstarke Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, diese nachhaltig in ihrer Leistungsstärke zu motivieren und eine Bindung zum Unternehmen zu intensivieren. Anreizsysteme sollen dies unterstützen und verstärken. Drei zentrale Funktionsbereiche lassen sich unterscheiden: Motivationsfunktion, Selektionsfunktion, Kooperationsfunktion.

    Die bereits vorhandenen Mitarbeitermotive sollen verstärkt werden und über die Gestaltung von Anreizsystemen mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden. Gewünschtes, positives Verhalten soll hierbei eine Belohnung erfahren, negatives Verhalten soll sanktioniert werden.

    Über die Selektionsfunktion sollen die geeignetesten Mitarbeiter gewonnen werden und über eine intensive Bindung langfristig im Unternehmen gehalten werden. Eine Anreizgestaltung mit überdurchschnittlichen Verdienstmöglichkeiten bei entsprechender Leistung kann als Argument auf dem Arbeitsmarkt dazu führen, sehr gute Mitarbeiter trotz Abwerbung durch Mitbewerber zu halten und neue, gewünschte Mitarbieter auf das eigenen Unternehmen aufmerksam zu machen. Hierbei liegt die Selbstselektion durch Leistungsdifferenzierung darin, dass ungeeignete Mitarbeiter im Unternehmen erwarten müssen, weniger zu verdienen und leistungsstärkere Mitarbeiter auf einen Mehrverdienst setzen.

    Für das Unternehmen als Gesamteinheit ist der Aspekt der Erhöhung der Kooperationsbereitschaft unter Anreizgesichtspunkten besonders wichtig. Es darf durch Anreizsysteme keinesfalls zu Ressortegoismen kommen. Nicht nur die Leistung des Einzelnen gilt es zu honorieren, sondern die unternehmensweiten Interessen zu wahren. Lobt ein Unternehmen beispielsweise Gruppenboni aus, können unter den einzelnen Kollegen Wettbewerbssituationen entstehen, die den Unternehmen in seiner Gesamtheit eher schaden. Die Anreizsysteme müssen folglich so gestaltet sein, dass wechelseitige Abhängigkeiten transparent werden und Interdependenzen in den Handlungen der Akteure Berücksichtigung finden. Dafür ist es erforderlich, dass das Vergütungsmanagement in seiner Logik flexibel, handhabbar und transparent ist, um auch bei Mitarbeitern eine hohe Akzeptanz zu erfahren. Der Zusatznutzen für den Mitarbeiter muss erkennbar sein, da sonst keine Motivationseffekte hiervon ausgehen können. Und natürlich muss ein erfolgreiches Vergütungsmanagement für das Unternehmen auch finanzierbar sein.

    Vgl. betriebliche Lohngestaltung.

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      Autoren der Definition und Ihre Literaturhinweise/ Weblinks

      Prof. Dr. Thomas Bartscher
      Technische Hochschule Deggendorf
      Professor für die Lehrgebiete Human Resources Management, Innovations- und Transformationsmanagement
      Regina Nissen
      IPP-Institut GmbH
      Geschäftsführung

      Bücher

      Literaturhinweise SpringerProfessional.de

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